Modelo de Competencias: Piedra angular para la Gestión del Talento

Por: Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT

mauricio.luna@thinktalent.mx




¿Has observado cómo hay empresas en las que las personas tienen un sello distintivo? Su forma de trabajar, de conducirse, de tomar decisiones y en tiempos recientes: cómo afrontan los cambios y la adversidad.


Como hemos dicho en otros artículos, gran parte de lo anterior se origina en el Modelo de Competencias y Cultura que cada Organización ha definido para su personal, ese perfil de comportamientos es el que nos indica lo que se espera de cada persona (y lo que no) en cada empresa.


Los últimos tiempos, sin lugar a duda, han sido excepcionales, así como los desafíos que nos han planteado; esto nos ha llevado a cuestionarnos gran parte de la forma en que operamos y logramos los resultados. Si bien, el futuro es incierto, es posible identificar algunos elementos en los que muchas organizaciones están poniendo la mirada:

  • No hay negocios predecibles y por ello, se requiere responder con rapidez, agilidad y adaptabilidad.

  • Para responder con agilidad, debemos cuestionar las estructuras jerárquicas y procesos rígidos, así como considerar la idea de migrar a modelos de trabajo en equipos.

  • El trabajo a distancia o híbrido requiere una serie de competencias para el trabajo remoto que antes no eran críticas, lo cual incluye desde lo tecnológico hasta las habilidades “soft” para la coordinación de acciones

  • Y en cuanto modelos de gestión, es interesante considerar la organización del trabajo basada en proyectos, más que en procesos, como estamos acostumbrados mayormente.

Todo lo anterior nos lleva a una pregunta lógica ¿Estamos preparados para ello? ¿Nuestro Modelo de Competencias apunta hacia allá? No hay duda de que, en estos tiempos, replantearnos nuestro perfil de comportamientos, es una jugada necesaria.

Las Competencias y la Gestión del Talento

La Gestión del Talento, como hemos explicado en otras entregas, se integra desde la Planeación, Atracción, Desarrollo, Evaluación y Retención de Talento de acuerdo con la necesidad de la organización y madurez del negocio. En una frase lo podemos definir como “la persona correcta, en el puesto correcto, dando los resultados correctos.”




Cada uno de estos procesos están interconectados y para que puedan funcionar correctamente, es crucial que tengamos un Modelo de Competencias que nos permita tamizar todo lo que hacemos, con ese perfil de comportamientos, a continuación veremos cómo.

El primer elemento es la Planeación de Talento. El objetivo de este proceso es, en pocas palabras, tener claridad del Talento que necesita tu Organización para cumplir con sus objetivos de negocio y, a su vez, ser capaces de identificar el Talento con el que cuenta actualmente y generar información que nos permita desarrollarlo

Para que este primer elemento funcione correctamente, es fundamental que la función de todo el equipo de RH esté al tanto de las decisiones y planes de negocio de la Organización. Es aquí en donde, desde el inicio, vemos la relevancia del Modelo de Competencias, ya que, así como cada Organización habrá de redefinir sus planes y estrategias de negocio para responder a los cambios del entorno, debe ser capaz de identificar cuáles son los comportamientos que necesita en su gente para llevar a cabo esos planes y estrategias.

Como parte de la Planeación, una tarea importante es Mapear al Talento, esto implica emplear herramientas que nos permitan identificar el tipo de talento con el que contamos, para asegurar tenerlas en los puestos correctos, algunas de las principales herramientas a las que podemos recurrir es la Evaluación 360 y la Matriz 9 Box.

A su vez, en este mismo ejercicio, se habrán de Identificar Tablas de Reemplazo, esto es identificar a las personas que pueden ocupar posiciones críticas cuando éstas, por distintas razones, puedan quedar vacantes y no interrumpir nuestros planes por falta de personal.

Teniendo claro el tipo de Talento que necesitamos, en el proceso Atracción de Talento habremos de buscar aquellos candidatos que se acercan más al Perfil de Competencias que requerimos; nuevamente, contar con un Modelo de Competencias claro será fundamental para llevar a cabo una correcta Selección por Competencias.

Una vez que los colaboradores son parte de la Organización, el proceso de Desempeño se vuelve un eje crítico, aquí habremos de definir cuáles son los objetivos que perseguirá el colaborador durante el año, así como los comportamientos que se esperan de él. Si bien, muchas organizaciones, al final del año evalúan el desempeño de sus colaboradores considerando solamente los resultados, nuestra recomendación es que la evaluación de desempeño contemple ambas (80/20), tanto los logros tangibles alcanzados, así como que estos hayan sido alcanzados mediante los comportamientos aceptados por la Organización, es decir, el Modelo de Competencias.

Posteriormente con el proceso de Desarrollo de Talento habremos de definir la estrategia de Capacitación y Desarrollo de los colaboradores para asegurar que estos cuenten con las capacidades y talento necesarios para el logro de los objetivos. Una herramienta que nos ayudará a materializar esto son los Planes de Desarrollo individuales, ellos deben contener como prioridades de desarrollo tanto Competencias como Conocimientos Técnicos. Y nuevamente ¿Qué competencias? Las 2 ó 3 del Modelo de Competencias de la Organización que se hayan definido como prioridad para el colaborador.

Finalmente, cuando hablamos de Reconocimiento y Retención, nos referimos a todas las acciones que realizamos de manera integral para asegurar el compromiso y retención de los colaboradores, considerando tanto los beneficios tangibles e intangibles. Esto se vuelve de crucial importancia con tu segmento de Talento Clave que, entre otras cosas, se compone de aquellas personas que cuentan con las Competencias que tu Organización necesita.

¿Podemos ver cómo el contar con un Modelo de Competencia se vuelve crítico para operar los procesos de Gestión de Talento?


Es importante considerar que, definir o actualizar un Modelo de Competencias, es una decisión importante cuya responsabilidad no es exclusiva de RH, es un esfuerzo que ha de integrar a la alta dirección de la empresa y, llevarlo a la práctica, incluye una gran participación tanto de líderes, como colaboradores, para su desarrollo.



Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT


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