
En los últimos 15 años hemos escuchado que el rol de la función de Recursos Humanos debe evolucionar a ser un “socio estratégico del negocio”. Hemos escuchado de grandes expertos en la materia, como Dave Ulrich, uno de los mayores referentes en la gestión del talento, quien enfatiza que Capital Humano debe centrarse en crear valor para la organización, los empleados y los clientes.
A lo largo de los años, diversas organizaciones y expertos han identificado las competencias clave para los profesionales de Recursos Humanos. Para mayor contexto, hemos realizado una comparativa entre los modelos de Dave Ulrich, Gartner y la Society for Human Resource Management (SHRM):
-
Dave Ulrich: Propone un modelo de competencias basado en seis roles clave de RRHH: Socio Estratégico, Agente de Cambio, Experto Administrativo, Defensor de los Empleados, Arquitecto de la Cultura y Facilitador del Aprendizaje.
-
Gartner: Destaca la importancia de la adaptabilidad, la agilidad organizacional, la analítica de datos y la capacidad de RRHH para actuar como un asesor estratégico dentro de la empresa.
-
SHRM (Society for Human Resource Management): Su modelo de competencias se enfoca en la gestión del talento, el liderazgo ético, la diversidad e inclusión, y la toma de decisiones basada en datos.
Cada uno de estos modelos refuerza la idea de que RRHH debe evolucionar más allá de sus funciones tradicionales para convertirse en un pilar fundamental de la estrategia empresarial.
Si eres un profesional del área y buscas fortalecer tu impacto, es fundamental desarrollar un equilibrio entre las funciones estratégicas, tácticas y operativas. En este contexto, es imprescindible desarrollar nuevas competencias para mantener la relevancia en el negocio. Veamos algunas que son críticas:
1. Visión Estratégica y Alineación con el Negocio: Pensamiento crítico
Para posicionarte como un socio estratégico, necesitas comprender a fondo los objetivos de la empresa y traducirlos en iniciativas de gestión del talento. Desarrolla tu capacidad para analizar tendencias del mercado laboral y anticiparte a los desafíos organizacionales con propuestas innovadoras. Ulrich plantea que RRHH debe dejar de ser un simple ejecutor de tareas administrativas y convertirse en un generador de valor que impacte el crecimiento de la empresa.
Ejemplo: Si la empresa planea expandirse a nuevos mercados, RRHH puede diseñar un plan de atracción de talento internacional, identificando habilidades clave y desarrollando programas de capacitación específicos para las nuevas operaciones, revisando el plan de sucesión de los puestos críticos, entre otros.
2. Performance Consulting: Toma de decisiones basada en datos
El uso de People Analytics es clave para fundamentar tus estrategias con datos concretos. Implementar métricas y análisis en procesos como adquisición, desarrollo y retención de talento te permitirá demostrar el impacto de RRHH en la rentabilidad y competitividad del negocio. Siguiendo la visión de Ulrich, RRHH debe adoptar un enfoque basado en evidencias para justificar sus decisiones y aportar mayor valor al negocio.
Ejemplo: Si la tasa de rotación es alta en un área específica, RH puede analizar encuestas de salida y entrevistas para identificar las causas, como salarios no competitivos o falta de desarrollo profesional, analizar las últimas encuestas de engagement y la marca empleadora actual, y así proponer soluciones basadas en datos.
3. Liderazgo de influencia y relacionamiento estratégico
Para generar cambios en la organización, necesitas influir en la alta dirección y en los líderes de equipo. Desarrolla habilidades de comunicación efectiva y negociación para alinear a todos los niveles con la estrategia de talento, promoviendo una cultura organizacional sólida basada en la meritocracia. Ulrich enfatiza que Capital Humano debe convertirse en un arquitecto de la cultura organizacional, asegurando que los valores de la empresa se reflejen en cada acción y decisión.
Ejemplo: Al presentar un plan de fortalecimiento de la cultura organizacional, deberás definir objetivos alineados a la estrategia de negocio, un plan de involucramiento de los principales stakeholders, convencer a líderes y mandos medios para que sean los principales ejecutores.
4. Gestión del cambio y agilidad organizacional
En un entorno de constante transformación, Recursos Humanos debe ser un motor del cambio. Adquiere metodologías ágiles y estrategias para gestionar la resistencia al cambio, facilitando la adaptación y el crecimiento sostenible de la empresa. Según Ulrich, el rol de RRHH es ser un impulsor de la agilidad organizacional, ayudando a las empresas a responder con rapidez a los cambios del entorno.
Ejemplo: Durante la digitalización de procesos internos, RRHH puede implementar una estrategia de gestión del cambio con capacitaciones, comunicación efectiva y apoyo continuo a los colaboradores para asegurar una transición fluida.
5. Enfoque en resultados
Recursos Humanos deberá regirse por indicadores que evidencien su propuesta de valor al negocio, asegurando una estrategia de talento que derive en planes de acción contundentes. Ulrich destaca que RRHH debe equilibrar el cumplimiento normativo con la creación de un ambiente de trabajo flexible y adaptable que resulte en una cultura de resultados.
Ejemplo: Si una nueva ley de teletrabajo entra en vigor, RRHH debe evaluar su impacto, actualizar políticas internas y asegurar que la empresa cumpla con los requisitos legales, protegiendo tanto a la organización como a los empleados.
Con el avance de la Inteligencia Artificial (IA), muchas funciones tradicionales de RRHH están en proceso de automatización, lo que plantea un desafío para los profesionales del área. Entre las funciones más susceptibles de ser automatizadas se encuentran:
-
Reclutamiento y selección: algoritmos avanzados pueden filtrar currículums, evaluar perfiles y realizar entrevistas iniciales mediante chatbots.
-
Gestión de nómina y beneficios: sistemas automatizados pueden calcular salarios, administrar beneficios y realizar pagos sin intervención humana.
-
Evaluaciones de desempeño: plataformas de IA pueden analizar métricas de productividad y generar reportes de desempeño en tiempo real.
-
Gestión de consultas de empleados: chatbots pueden responder preguntas frecuentes sobre políticas internas, beneficios y normativas laborales.
Sin embargo, las funciones estratégicas y humanas de Recursos Humanos siguen siendo irremplazables. La capacidad de tomar decisiones complejas, gestionar la cultura organizacional y desarrollar estrategias alineadas con el negocio seguirá dependiendo del factor humano. Ulrich insiste en que el verdadero valor de Capital Humano radica en su capacidad para influir en la estrategia organizacional y en la experiencia de los empleados.
Fortalecer estas competencias te permitirá consolidarte como un profesional de RH con un impacto real en la empresa. Al desarrollar una mentalidad estratégica, potenciar tus habilidades analíticas y mejorar tu influencia dentro de la organización, te posicionarás como un actor clave en la transformación del negocio.
Como ya es costumbre, en esta edición hemos curado material que te permitirá invertir poco tiempo en mantenerte actualizado sobre lo que sucede en el mundo de los negocios y del talento, fortaleciendo así tu pensamiento crítico.


PEOPLE TRENDS

¿UNA ESTRATEGIA DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL? NO TAN RÁPIDO.
El WSJ y Satya Nadella coinciden: muchas empresas no están listas para tener una estrategia de IA. La falta de madurez tecnológica, datos deficientes y una cultura poco preparada pueden hacer más daño que bien.
ELON MUSK Y LA CULTURA DEL MIEDO LABORAL.
La reciente exigencia de Elon Musk a empleados del gobierno estadounidense para enlistar sus cinco logros semanales, bajo la amenaza de considerar la omisión como renuncia, ha encendido una discusión global sobre liderazgo, control y confianza.
Leer más
TENDENCIAS ECONÓMICAS A SEGUIR.
La inflación en México se desaceleró a 3.67 % en marzo, pero la economía global sigue mostrando señales de alerta: contracción en EE.UU., aumento del costo de la deuda pública en México, caída de remesas y un entorno comercial incierto.
LIDERAZGO QUE ESCUCHA.
El Brand Guardianship Index 2025 premia a los CEO que priorizan a su gente. Nadella (Microsoft), Huang (Nvidia) y Cook (Apple) lideran por su enfoque humano, no solo por los resultados financieros.
LIBRO DEL MES | ¿PARA QUÉ SIRVE REALMENTE LA ÉTICA? – ADELA CORTINA
En un mundo que exige decisiones rápidas, resultados inmediatos y donde la presión por “hacer más con menos” se vuelve norma, la ética parece, a veces, un lujo intelectual.