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Por: Matías Vila
Coach y Consultor Senior de Think Talent.
matias.vila@thinktalent.mx
En un contexto donde probablemente los esfuerzos de capacitación y desarrollo estén limitados, ya sea por presupuesto, o tal vez porque en este momento a simple vista parecieran existir otras prioridades, como referente de Capacitación y Desarrollo te tocará levantar la mirada y ver qué está sucediendo en tu organización, de manera de entender la realidad del negocio y ser capaz de diseñar estrategias que acompañen a la necesidades actuales.
Probablemente a estas alturas, ya habrás pasado la etapa de resistencia de deshacerte del plan de capacitación que armaste hace solo unos meses atrás, y estés enfocado en diseñar uno nuevo, eso sí: con poco presupuesto y muchos frentes abiertos por atender.
Entonces, ¿cómo sigo?
Decimos que toda esta crisis ha dejado en evidencia que las organizaciones deben desarrollar (o acelerar la adquisición de) nuevas habilidades, que serán más relevantes para los tiempos que vienen. Hablamos de instalar en los equipos la resiliencia que restablezca la confianza, la capacidad de navegar en la incertidumbre y tomar decisiones en medio de ella, escogiendo en el caos, la creatividad para encontrar nuevas oportunidades, una capacidad de gestionar más a corto plazo, pero sin perder la vista en el horizonte, solo por nombrar algunas. Si miras esa ambiciosa foto de éxito, que diferenciará a los equipos de alto desempeño de aquellos que no lo serán en la era post COVID-19, es bueno que empieces a preguntarte ¿cómo está tu organización? ¿cuáles son las capacidades con las que cuentan las personas en tu empresa y cuáles faltan?
Aquí es donde empiezas a relacionar capacitación con desempeño. Dale una mirada a los últimos resultados de las evaluaciones de desempeño y fíjate que encuentras. ¿Las evaluaciones en tu empresa no miden el “cómo”, y solo se quedan en el “qué logramos”? Bueno, puede ser momento de que converses con los referentes de gestión del desempeño para que las competencias para el logro de resultados empiecen a tener un lugar de privilegio ahí. Servirá no sólo por su vínculo con capacitación, sino con otros procesos y permitirán saber con qué capacidades cuenta la organización en términos de talento para hacer frente al presente y prepararnos para el futuro.
Desde la conexión con desempeño, que puedes establecer desde mirar los resultados de las evaluaciones de desempeño (que por cierto en el contexto actual deberían ser mucho más cortas en el tiempo), pero por sobre todo en conversaciones con los líderes respecto de lo que hace falta, mirando incluso cómo están reaccionando los equipos a toda esta crisis, surge tu nueva detección de necesidades de Capacitación. Es importante que cada conversación te lleve a responder en conjunto con tus socios de negocio las siguientes preguntas:
¿A dónde queremos ir como empresa?
¿Qué necesitamos en materia de talento?
¿Cómo estamos hoy? (aquí es donde la relación con desempeño cobra más fuerza: tanto en el “qué” estamos logrando, como en el “como lo estamos haciendo”).
¿De qué forma vamos a desarrollar o atender lo que nos hace falta? Cuidado, no todo se resuelve con capacitación. Puede ser necesario rediseñar procesos para hacerlos más ágiles, disponer de nuevas tecnologías o recursos que hoy no tenemos, etc. La capacitación es la respuesta cuando se trata de habilitar a las personas a hacer algo que hoy no saben o no pueden hacer, o aparece como necesidad una vez que se rediseñaron proceso, o se introdujo nueva tecnología, por ejemplo.
¿Cómo vamos a medir el éxito de nuestra inversión en capacitación? Aquí quiero detenerme, ya que esto es clave, más en un contexto como hoy donde cada peso que se invierta tiene que estar justificado, y mostrar con claridad que tendrá impacto en el negocio. Si invierto en habilitar a los líderes para un nuevo estilo de liderazgo, es importante que puedas responder: ¿qué conseguiré? Tal vez bajar la rotación y por ende disminuir tiempos donde no contamos con el talento necesario, lo cual impacta en términos de productividad; o quizás generar equipos donde las ideas fluyan y eso permita contar con soluciones más innovadoras y creativas para aprovechar oportunidades de mercado de manera más rápida y ágil. Las respuestas en cada caso dependerán de tu capacidad de análisis integral de la situación a resolver y la mejor manera de impactar. Esto sí, fallar en responder esta pregunta, y la incapacidad de establecer compromisos de retornos de la inversión, es lo que hace que los planes de capacitación se congelen en momentos como estos, porque nuestros socios de negocio no ven con claridad el beneficio de invertir. Tenemos que ser capaces primero de establecer esas conexiones nosotros mismos, para lo cual tener un buen diagnóstico de lo que sucede en la organización y hacia donde vamos (vuelve a la pregunta 1) es la clave, antes de simplemente buscar que nos aprueben un presupuesto y frustrarnos cuando no sucede.
De esta forma, si logras impactar con esta mirada y con resultados, tu rol se vuelve más valorado. Pasas de “completar” una detección de necesidades de capacitación, a volverte un analista integral, un consultor de desempeño.
Te enfocas en necesidades de desempeño y en habilitar las capacidades que la empresa necesita, más que en detectar necesidades de aprendizaje. Buscas diseñar soluciones que tengan un impacto concreto en la performance, más que simplemente que las personas “adquieran conocimiento”. Pasas a ser un contribuidor clave en la mejora de los resultados del negocio, más que solo ser quien diseña y ejecuta capacitación. Piensas en un tablero de indicadores que muestren mejoras de desempeño y retornos a la inversión que se hace en capacitación y desarrollo, más que solo medir horas de capacitación, tasa de cobertura y satisfacción. Sólo de esta forma es que dejas de ser percibido como un centro de costos, para pasar a ser considerado un aliado del negocio en los resultados.
Y esto último es clave en un momento donde las organizaciones se están volviendo más ágiles, y están tratando de entender qué funciones agregan mayor valor a la operación e impactan en los resultados. Ahora la pregunta es, ¿estás listo?
Matías Vila es experto en Desarrollo Organizacional, Compensaciones, Desempeño y Cultura. Está certificado en HR Agile. Es Coach Ontológico Ejecutivo y cuenta con más de 16 años de experiencia en la gestión de RRHH.