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Por: Ginnie Dorado
CEO de THINK TALENT
En nuestras ediciones pasadas hemos escrito sobre los retos políticos, económicos y sociales que estamos enfrentando a nivel mundial. Lo anterior, nos obliga al sector empresarial a reflexionar y cuestionar nuestra manera de hacer negocio, de gestionar el trabajo y obtención de resultados, así como reflexionar sobre estrategias de sostenibilidad a futuro.
En esta ocasión ahondaré sobre el reto que tenemos a nivel empresa e instituciones de reflexionar sobre la manera de gestionar el trabajo dentro de las organizaciones, el cual comenta Salvador Alva en su nuevo libro “Lo que un líder no debe delegar”, ha sido de manera jerárquica, dónde el líder es el único que piensa y toma decisiones (que dura carga para un líder) y gestiona a seguidores. Tenemos que empezar a crear un Liderazgo que genere Líderes de líderes.
Los ejes de la gestión del trabajo son: el enfoque a procesos, la meritocracia, el enfoque a resultados y objetivos, la flexibilidad laboral, el bienestar laboral.
Para mí, uno de los ejes críticos de la gestión del trabajo es el enfoque a resultados y trabajo por objetivos, el cual tiene como base la flexibilidad laboral.
Este eje reta al modelo tradicional, basado en el cumplimiento de horarios, y dar mayor enfoque en priorizar el cumplimiento de los objetivos. Esta modalidad es mucho más flexible y rentable las empresas.
Con la gestión por objetivos (DESEMPEÑO), los empleados disponen de mayor libertad para organizar su trabajo y la compañía tiene la garantía de que se alcanzan las metas previstas. Al disminuir la presión horaria, el clima laboral mejora y la motivación aumenta.
La flexibilidad laboral es un concepto que ha cobrado gran relevancia en el entorno empresarial. Se refiere a la capacidad de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades cambiantes de los empleados.Ésta comprobado que la flexibilidad laboral impacta a la retención (fidelización) y atracción del talento. Cabe recalcar que la flexibilidad va más allá teletrabajo y el trabajo híbrido, abarcando aspectos como la conciliación laboral y familiar.
De acuerdo a la encuesta de Bienestar de AON 2023, los mecanismos de flexibilidad más comunes en las empresas son: Trabajo remoto, Trabajo híbrido (presencial y remoto), Horarios escalonados, Horario Combinado (medio día presencial y medio día remoto), Jornada continua (con un descanso de 30 minutos), Semana comprimida (4 días), Medio tiempo, Jornada reducida (6-7 horas al día), Vacaciones adicionales sin goce de sueldo, Banco de horas, Días personales (2 y 5 días para tratar asuntos personales con goce de sueldo), Programas que apoyan el retorno gradual de maternidad/paternidad, Reubicación del trabajo y Programas de bienestar.
Si impulsamos e integramos en nuestra cultura el trabajo por objetivos y una gestión del trabajo flexible tendríamos una mayor retención, desarrollo y atracción del 50% de la fuerza laboral mundial: las mujeres.
En su estudio la Doctora Claudia Goldin, quién es profesora de economía en la Universidad de Harvard, galardonada con el Premio Nobel de Economía 2023 por sus estudios sobre las mujeres en el mercado laboral, nos trae a la mesa que el enfoque actual de trabajar por horas y bajo un esquema único; y no por resultados y con flexibilidad, fomenta la brecha de género en el mundo empresarial.
En su estudio nos hace evidente que la Maternidad y el cuidado de otros es el mayor quiebre en la vida profesional de una mujer (lo cual no es nuevo). Lo anterior lo podemos observar de manera gráfica en el Ciclo Profesional de las mujeres comparado con hombres, que a continuación te compartimos:
La maternidad se vuelve un quiebre, ya que lleva a que las mujeres tengan los siguientes retos: Pedir Licencia de Maternidad (ausentarse), Expectativas Sociales (rol mayoritario en el cuidado de los hijos), Brecha de oportunidades, Estigma y percepciones negativas, Necesidad de equilibrio entre trabajo y vida personal-familiar, Discriminación y sesgos. Por lo que no sorprende que el 38% de las mujeres después de su primer hijo no regresen a trabajar, y 10 años después de su primer hijo, incluso un segundo hijo, se mantiene el porcentaje llegando a 37% sin volver a la vida laboral, de acuerdo a un estudio reciente presentado por el periódico Economist y la Universidad de Princeton.
Estamos convencidos de que la flexibilidad, más allá del trabajo remoto, debe adaptarse a las diferentes etapas de la vida del colaborador, y en el caso del Talento Femenino, tiene un impacto en fomentar la igualdad de género y crear un entorno de trabajo más inclusivo.
Ya no podemos seguir escuchando historias sobre la pérdida de talento por falta de flexibilidad, por seguir gestionando el trabajo de la misma manera, necesitamos evolucionar.
Volvernos empresas más flexibles para gestionar el trabajo es una estrategia de atracción y retención del 50% de la fuerza laboral, lo que se traduce en una inversión directa al talento femenino y esto es un acelerador de la sostenibilidad empresarial y progreso económico mundial.
Por todo lo anterior, THINKT TALENT hemos curado material que te permitirá invertir poco tiempo en estar actualizado sobre lo que pasa en el mundo de los negocios y su talento, fortaleciendo así tu pensamiento crítico. Y evitar que te quedes obsolet@.
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