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Por: Ginnie Dorado
CEO de THINK TALENT
El pasado 10 de noviembre tuvimos nuestro Desayuno Anual Ejecutivo, en el cual asistieron más de 60 Dueños, Directores de Negocio y Directores de Recursos Humanos. El eje central de evento fue Crecimiento Sostenible: Retención del Talento como Estrategia de Negocio.
A continuación, algunas reflexiones sobre las tendencias macroeconómicas para el próximo año, las tendencias en talento y futuro del trabajo, la inteligencia artificial, y los ejes que son cruciales para definir una estrategia de retención de talento.
Para poder definir una estrategia de Retención es primordial conocer y entender las perspectivas económicas del próximo año, Enrique Galeana, CFO de Banco Base nos compartió lo siguiente:
Perspectiva Mundial:
Perspectiva en Estados Unidos:
Se espera que el PIB de EE. UU. crezca 2,0% en 2024.
Perspectiva en Latinoamérica:
Perspectiva en México:
General con impacto en la Estrategia de Talento:
Elecciones en USA y México. Fluctuación tipo de Cambio. Conflictos Bélicos
Adopción de políticas y prácticas multiculturales por Inversión Extranjera Directa
Eficiencia en la productividad impactada por la IAG.
Flexibilidad laboral y esquemas flexibles como estrategias de atracción y retención
Estas perspectivas pueden ser útiles para tu planeación estratégica del 2024. Sin embargo, ten en cuenta que las condiciones económicas pueden cambiar y es importante mantenerse actualizado con las últimas noticias y análisis. No olvides de seguir People Trends.
Retos estratégicos del 2024 para RH:
Rogelio Segovia, Socio Director de THINK TALENT nos invitó a reflexionar sobre los retos en materia del trabajo y Gestión del Talento que no podemos de perder para el próximo año.
Con base a los estudios y análisis de Gartner, Forbes, WorkBuzz y SHRM dentro de tu estrategia de Talento no debes de perder foco en los siguientes 3 puntos:
Atracción y retención de talento: Aunque nuestro país no se verá afectado (aún) por los cambios demográficos, la gente ya no quiere trabajar en empleos tradicionales. El 50 % de la población en Latam está en la informalidad, en México la tasa es del 55.5 % (32.4 millones de personas) a junio de 2023. Aunado a la baja disponibilidad de talento, hay que sumar las presiones de requerimiento de mano de obra por el crecimiento del nearshoring en el país. Este tema se volvió crítico desde hace un par de años, y todo apunta que lo seguirá siendo por un largo tiempo.
Entendimiento del impacto de la IAG en el trabajo: En general, ¿cuánto sabemos sobre la Inteligencia Artificial? Muy poco. O para ser más precisos: básicamente nada. Menos aún sabemos del impacto que tendrá en el trabajo. Por un lado, Elon Musk, fiel a su estilo, pregona que en muy poco tiempo la IAG hará que todos los trabajos sean obsoletos. Por el otro, voces más serías como McKinsey advierten que el potencial de automatización técnica con IAG es del 60 % y que algunos tipos de trabajo (servicios, manufactura, RR.HH, y marketing) están sumamente expuestas a ser reemplazadas por IAG. Esto sugiere un impacto profundo en el talento, competencias laborales y los puestos de trabajo. Dentro de la estrategia digital de una empresa, se torna muy importante iniciar con los procesos de gestión de gente a la par de los procesos operativos, ya que se pueden hacer sinergias entre los dos enfoques para que la organización vaya transitando en una cultura de transformación y eficiencia mediante la tecnología viéndolo desde el impacto en su trabajo y en la manera como se le gestiona.
Redefinición de la manera en que gestionamos a las personas: Esto, tan solo es consecuencia de lo anterior. Dada la complejidad por atraer y retener talento, y al evidente hecho que la gente prefiere trabajar en la informalidad (con todos los riesgos sociales que esto implica) que colaborar en ambientes formales, la manera de gestionar a las personas tiene que cambiar. El problema es que, al menos en nuestro país y nuestra región, aún no lo entendemos. Los líderes no lo están entendiendo, o no parecen estar dispuestos a cambiar. Cuando lo hagan, podría ya ser demasiado tarde. Nuestra recomendación es enfocarse en aumentar la efectividad de los lideres en la manera como se gestionan y gestionan a los equipos para asegurar el desempeño esperado alineado a la estrategia de Negocio, teniendo como base la fidelización y/o retención del talento. Integrar estrategias de diversidad e inclusión, así como programas de movilidad global. E integrar un ambiente de trabajo colaborativo y flexible puede ayudar a atraer y retener a los empleados, especialmente a las generaciones más jóvenes que valoran la flexibilidad y la colaboración.
La retención de talento es un tema clave para las organizaciones de todo el mundo. En un entorno laboral competitivo, es más importante que nunca retener a los mejores empleados.
Para hablar sobre este tema, tuvimos el placer de contar con los siguientes invitados en un panel:
Javier Arteaga, Consejero Delegado del Consejo en Merco
Silvia Pieretti, VP Global de Talento en Ternium
Lina Echeverrí, Directora de Organización y Compensaciones en Heineken
A continuación te compartimos las reflexiones y prácticas que se abordaron:
La retención del talento juega un papel estratégico en la planeación a largo plazo de una empresa y tiene un impacto directo en la rentabilidad y competitividad de la empresa, por lo cual, deberá de estar inmerso en el propósito de la organización y en el plan estratégico como un eje crítico que asegure la sostenibilidad del negocio. Y para que no se quede solo a nivel planeación y filosofía, hay que hacerlo vivo integrándose en la compensación variable mediante el proceso de desempeño individual, iniciando desde la alta dirección hasta el último nivel de líder de gente.
Dentro de la cultura de retención o también llamada de fidelización y/o conservación del talento, Recursos Humanos juega un papel de orquestador y facilitador para poder armar esta estrategia ligada a los objetivos estratégicos ayudando a modelar el comportamiento y la gestión de los líderes, junto con la alta dirección, además de proveer mecanismos que aseguren vivir una cultura con enfoque en la gestión efectiva del talento.
Existen diferentes indicadores que ayudan a medir el nivel de retención de nuestro talento como es % rotación, Nivel de Engagement y/o clima organizacional, Evaluación Nom.035, Resultados de Encuesta de Salida, % de Propuestas rechazadas por talento externo, Evaluación de pulsos sobre Marca Empleadora de la empresa (Nivel de recomendación de tus empleados hacia tu organización).
Las diseñar una estrategia de Retención de Talento se deben de alinear e integrar 4 jugadores: Alta Dirección, Líderes de gente (jefes),Recursos Humanos (con énfasis en las áreas de Talento y Compensaciones), Comunicación (con enfoque en gestión del cambio)
Al pensar en esquemas de compensación hay que integrar a su diseño la flexibilidad con base al tipo de segmentos de talento que tiene la organización (no es nieve de limón para todos). La compensación no solo es monetaria, sino también hay beneficios intangibles con un bajo costo para la organización y alto impacto en la retención y atracción del talento.
A un pie de iniciar el 2024 y es momento de afinar nuestro enfoque para asegurar una gestión efectiva del talento que sea palanca para lograr nuestra estrategia de negocio y hacer realidad nuestro propósito.
Esperamos que esto te ayude en tu planeación estratégica para 2024. Recuerda que estos retos pueden variar dependiendo de la industria y la ubicación geográfica de tu organización. Te recomendamos que también consideres las necesidades y objetivos específicos de tu empresa al planificar tu estrategia de Recursos Humanos para 2024.
Por todo lo anterior, hemos curado material con nuestro aliado HUMAN LEADER MX, que te permitirá invertir poco tiempo en estar actualizado sobre lo que pasa en el mundo de los negocios y su talento, fortaleciendo así tu pensamiento crítico. Y evitar que te quedes obsoleto.
¡No olvides visitar nuestra página web www.thinktalent.mx, ahí encontrarás más contenido de tu interés!
