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Por: Ginnie Dorado Zarate
Directora General THINK TALENT
ginnie.dorado@thinktalent.mx
En las últimas semanas me ha tocado platicar con Líderes de Recursos Humanos y Dueños de empresas de diferentes industrias y hemos coincidido que el hoy que estamos viviendo, es una oportunidad única para instalar creencias, costumbres y comportamientos en la cultura actual de las organizaciones, además de rediseñar el Modelo de Negocio.
Coincidimos que la instalación del Trabajo por objetivos bajo una Cultura de Meritocracia, es primordial en esta reinvención del negocio.
La instalación de la Cultura de Meritocracia no solo debiera estar basada bajo el fundamento de los beneficios de retención y atracción de personal, puesto que esto que pasa es complementario, cuando de acuerdo al CI Banco, el impacto económico de la Pandemia del COVID-19 en 2020 en México será una caída del 8% del PIB, mientras que la Comisión de Salarios Mínimos (CONASAMI) estima una destrucción de 744,225 puestos de trabajo al 30 de abril.
Por lo que el enfoque de las mayoría de las empresas, está en sortear esta crisis ecónomica, para no tener que cerrar operaciones, realizando estrategias que van desde reducción de costos en la cadena de valor, plantilla, sueldos y prestaciones. Así como adecuación en productos y servicios.
Es momento de revisar nuestro Modelo Cultural con foco en el cliente y consumidor, así como estamos realizando una revisión de nuestro Modelo de Negocio y su Cadena de Valor, no hay que olvidar que las empresas están hechas de personas y si no trabajamos en ellas, sortearemos esta nueva realidad con eficiencias operativas, pero con la misma cultura que antes del Covid-19.
Ahora bién, para realizar una Plan de Reinvención Cultural que acompañe a nuestro Plan de Negocio, este debe contener 3 ejes: Meritocracia, Trabajo por objetivos y Auto-desarrollo.
Para esta estrategia, los actores principales debéran de ser el Jefe o Líder de Gente quien será responsable de la Gestión del Talento de sus Colaboradores y el Colaborador responsable de su desarrollo individual y reinvención. Recursos Humanos, solo sera fácilitador del tema.
Nuestro Plan de Reinvención Cultural deberá de estar apalancado de un proceso pulcro de Desempeño, usando el modelo (70/30) el cual deberá de asegurar que cada individuo tenga claro:
Enfoque en principales Roles y Funciones, ¡No ambiguedades, lenguaje sencillo y fácil de entender! ¡Priorizar a lo realmente importante para que el negocio tenga sustentabilidad!
Comportamientos esperados en su Estilo de Gestión, es decir, lo que se espera de su comportamiento y lo que queda fuera ¡Olvidemos Competencias complejas que dejan abierto el entendimiento individual de ellas. Otra vez, lenguaje sencillo, como lo aplicamos en la casa con nuestros hijos.
Objetivos con indicadores y métricas que medirán la Efectividad de sus funciones (70%) y Estilo de Gestión de su rol (30%), teniendo en cuenta que sus indicadores deberán de reflejar su contribución en tres sistemas: Empresa, Área y Puesto. ¡Palanca para evitar trabajar como islas!
Conversaciones de Reconocimiento, Retroalimentación y Reclamo (poner límites) trasparentes y objetivas del desempeño (hechos, datos e impacto). ¡No cada 6 o 12 meses!, sino por cada evento, proyecto o tarea. Es mejor tener este tipo de conversaciones en pequeñas dosis, pero efectivas y oportunas.
Mapeo del Talento actual, con base a resultados y estilo de gestión y en base a ello tomar decisiones.
El crecimiento en jerarquía o retos y/o responsabilidades se podrá dar en base a desempeño bajo el modelo (70/30). Es decir, no solo por resultados duros (70:logros), sino, teniendo como condicionante la manera como logró sus resultados (30:estilo de gestión). De qué sirve llegar al Everest sólo, si no hay quién te acompañe, o lo peor, se quedaron en el camino ya sea por decisión propia o por que los aniquilaste en el camino. ¡La única manera de salir de esta crisis es teniendo líderes de líderes que trabajen en equipo, piensen en el bien cómun, generen alianzas y desarrollen a otros!
Tomar decisiones de permanencia e inversión en desarrollo solo a miembros de la organización que cuenten con los anteriores puntos.
Importante a tomar en cuenta: el Plan de Reinvención Cultural se realiza en el mismo foro donde se esta gestando el nuevo Plan de Negocio. No es tarea de Recursos Humanos, si no de los Dueños y Líderes de la Empresa.
Aplanemos la curva de esta crisis, reinventando nuestra cultura actual, para volvernos más eficientes como empresa y creando Líderes Transformacionales para los retos que se nos vienen.
¡Te invito a compartir este artículo con quienes creas que puede ser de utilidad!
Ginnie Dorado es experta en Talento y Cambio, Diversidad de Género, Imagen Ejecutiva y Desarrollo de Equipos. Es Coach Ontologico Ejecutivo y cuenta con más de 20 años de experiencia en áreas de Recursos Humanos.