.png)
Por: Valeria Cano
Consultor Sr.
Muchos de nuestros esfuerzos como líderes, tienen que ver con la definición de objetivos y la gestión de desempeño de nuestro equipo. Creamos una estrategia, definimos objetivos y, por último, debemos de evaluar el desempeño. Ésta última etapa es crucial para el desarrollo de nuestros colaboradores y el cumplimiento de futuros objetivos.
Un elemento fundamental en un equipo de alto desempeño es su capacidad de comunicarse efectivamente, que sus integrantes sean capaces de hablar de lo bueno que se ha hecho, lo que hay que corregir y, en general, cómo cada uno puede seguir mejorando su desempeño.
Al final de una evaluación, se debe de agendar una sesión enfocada a estos tres tipos de conversaciones:
Reclamo. Cuando no se logró el objetivo, poner límites a este tipo de comportamientos y acciones, para evitar que se presenten en el futuro.
Retroalimentación. Cuando se alcanzó el objetivo, pero se detecta que hay áreas de oportunidad o puntos dónde se puede mejorar para alcanzar un resultado óptimo.
Reconocimiento. Cuando la persona alcanzó el resultado o cumplió el compromiso en base a lo acordado.
Desafortunadamente, existe mucha renuencia a brindar retroalimentaciones directas y constructivas. Es común que los líderes “suavicen” los errores y las áreas de oportunidad de sus colaboradores, no reconozcan los aciertos o no indiquen cuál es el comportamiento esperado.
La mayoría de las retroalimentaciones fallidas tienen que ver con un desconocimiento de cómo se deben de manejar, por esta razón te compartimos cómo dar estructura a la conversación.
1. Dar contexto. Que la persona sepa cuál es el objetivo de esta conversación.
2. Compartir cómo el hecho me hizo sentir o cómo me siento
3. Dar visibilidad del costo que se produjo y el beneficio a obtener si se mejora
4. Indagar el punto de vista del otro.
5. Pedir acciones concretas para mejorar
6. Dar las gracias por la escucha y apertura.
7. Revisar cómo se siente el otro.
Durante toda la conversación, es importante siempre referirse al Hecho y no a la Persona, es decir, la acción es la incorrecta, no la persona. Recuerda que la retroalimentación es un arma clave en el desarrollo de la organización y el equipo.
Valeria Cano
Consultor Sr. THINK TALENT