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Por: Ginnie Dorado Zarate
Directora General THINK TALENT
En los tiempos que estamos viviendo tras la pandemia, se esta volviendo una necesidad imperante revisar nuestra cultura organizacional actual. En reuniones con colegas de Recursos Humanos lo que más escuchamos es la necesidad de desarrollar habilidades de gestión en los jefes para ser capaces de lograr objetivos pese a las diferentes modalidades de trabajo de sus equipos.
Las reglas del juego cambiaron rotundamente, ya que la base es la confianza y el trabajo por objetivos. Teniendo que guardar en el cajón creencias como:
“Al ojo del jefe el colaborador trabajar mejor”
“Santo que no es visto no es adorado”. Por eso estoy tras mi equipo
“Necesito ser un jefe cercano y eso es mediante la presencia física”
“Para lograr objetivos tenemos que estar todos juntos en el mismo espacio físico”
Entre otras…
Como Líderes de Recursos Humanos nos estamos enfrentando en la necesidad de ayudar a nuestra organización a adecuar su cultura laboral, dónde una de las habilidades de los jefes es la capacidad de ser Lideres Conversacionales, es decir, diseñadores de conversaciones de Reconocimiento, Retroalimentación, Reclamo y Desarrollo. Conversaciones básicas que permiten lograr y ajustar resultados a nivel Equipo y Organización.
“Cual quiera que sea el problema de una organización, basta con revisar su estructura conversacional para entender la raíz”
Estas conversaciones deben de estar integradas como parte del proceso de desempeño de la organización, dónde cada vez que haya un avance en los objetivos individuales y grupales de los colaboradores, los jefes deberán de aplicar cualquiera de las tres primeras conversaciones.
Entendemos como Reconocimiento, cuando la persona alcanzo el resultado o cumplió el compromiso en base a lo acordado.
Y cuando se entrega un resultado, pero se detecta que hay áreas de oportunidad o puntos dónde se puede mejorar para alcanzar un resultado óptimo, es momento de realizar una conversación de Retroalimentación.
Y si se presenta la situación que el resultado no se cumplio en tiempo y forma, es momento de traer a la mesa una conversación de Reclamo con el objetivo de poner límites a este tipo de comportamientos y acciones, para evitar que se presente en el futuro.
Al final del proceso de Desempeño, cuando se evalua el resultado final de los objetuvos individuales es cuando debemos impulsar que los Lideres tengan Conversaciones de Desarrollo con su equipo, para identificar enfoque de mejora en el nuevo ciclo, prioridades de desarrollo.
Revisando lo anterior concluímos que para crear una cultura basda en la confianza se requieren Lideres capaces de diseñar conversaciones, las cuales se puedan dar mediante el marco de un proceso de desemperño robusto, y facilitado por el proceso de Capacitación y desarrollo.