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Por: Mauricio Luna
Consultor Sr. THINK TALENT
En nuestro entorno laboral actual, que pareciera nos ofrece un panorama pos-pandémico, surgen interrogantes que pueden llevarnos a tomar decisiones acerca de las formas y modalidades de trabajo en nuestras empresas ¿Volvemos a las oficinas todos? ¿Podrán ser las cosas como antes? ¿Qué pasa con los colaboradores que no les agrada la idea de regresar a lo presencial?
Hoy en día, nos encontramos frente a distintas posturas acerca del trabajo remoto y el presencial, hay quienes por lo vivido en estos dos años descubrieron que con el Home Office podían acercarse más a un balance de vida al ahorrar tiempo de traslados y todo lo que implica ir a la oficina y hay quienes tuvieron una experiencia diametralmente opuesta en donde se vieron rebasados por la cantidad de trabajo y pedidos a todas horas, aún de descanso. Y de igual manera hay quienes al margen de lo anterior, simplemente dicen que prefieren regresar a la oficina porque les gusta más así.
Entonces, el trabajo remoto ¿Es verdaderamente posible? ¿Para quiénes sí y para quiénes no? ¿Cómo podemos realmente estar seguros de que las personas están cumpliendo el propósito para el que fueron contratados?
Lo primero que hay que decir es que, por lo menos el día de hoy, debemos hacer una clara distinción entre los puestos que, debido a la función que desempeñan, sí son factibles de realizarse de manera remota y los que no. Por ejemplo ¿Podrá un responsable del área de compras realizar su trabajo desde casa? Sí, si tiene el equipo y procedimientos adecuados para llevar a cabo su función ¿Podrá un responsable de seguridad en una fábrica trabajar desde su casa? Dado que para su responsabilidad es crítico vigilar las instalaciones y el comportamiento de la gente, hoy en día podemos decir que no.
Una vez hecha esta primera distinción, por la función, es tiempo ahora de hacer una segunda distinción y hablar de las personas. Es relevante decir que, en la mayoría de los casos, migrar del trabajo en oficina al trabajo en casa fue un proceso repentino, forzado y, en consecuencia, poco o nulamente preparado. Como era de esperarse, algunos trabajadores se adaptaron rápido, otros sufrieron la transición y otros, hoy es fecha que siguen teniendo dificultades.
Es en este terreno es donde se centra la discusión, los casos donde sí es posible realizar el trabajo de manera remota o bien, híbrida (unos días presencial y otro remoto). Es indudable que detrás de esta discusión aún existen prejuicios, desconocimiento o simplemente resistencia al cambio. Lo que no podemos negar es que, al margen de estos, los resultados tras estos años de pandemia nos arrojan evidencia clara de que sí son posibles estas modalidades de trabajo y tienen muchos beneficios, cuando están bien llevadas a cabo ¿Cómo es posible esto?
a) Definir Objetivos
El primer elemento de esto implica dar un paso atrás y asegurarnos de que entendemos cuáles son los objetivos de negocio y prioridades de la empresa, con este entendimiento, es responsabilidad de los líderes de las distintas áreas, traducir las prioridades del negocio en los objetivos que perseguirá cada equipo de trabajo.
Cada área debe asegurarse de definir objetivos particulares para los distintos puestos que la integran, lo correcto es cascadear de arriba hacia debajo de acuerdo con los niveles jerárquicos
Esta es una tarea que debe hacerse en conjunto con los distintos equipos, para ello existen diferentes herramientas para definir objetivos, como por ejemplo la Metodología de Objetivos SMART (por sus siglas Specific, Measurable w/Measurement, Achievable, Relevant, Time-Oriented) y la Metodología OKR (por sus siglas Objectives and Key Results)
b) Dar Seguimiento y Retroalimentación
Definir objetivos es solo el primer paso, cada objetivo deberá tener hitos o puntos clave de seguimiento para saber cómo vamos y qué debemos hacer para retomar el camino cuando es necesario. Para asegurar los resultados es fundamental que cada colaborador reciba retroalimentación clara y oportuna sobre su desempeño, esta es una función de cada líder con sus reportes directos.
Es responsabilidad de cada líder guiar, retroalimentar y reconocer a su equipo en el logro de sus objetivos particulares y por ende, los de su área, para ello, será importante asegurar que ellos desarrollen competencias para definir prioridades, coordinar acciones y tener conversaciones claras y abiertas con sus colaboradores, basadas en la confianza. Sobra decir que esto no es un tema menor, esto implica invertir en el desarrollo de nuestra gente.
c) Evaluar
Las mejores prácticas nos indican que es importante realizar una evaluación general anual para dar cierre a los ciclos y abrir nuevos planes, esto típicamente ocurre al término e inicio de cada año.
Sin embargo, recordemos un principio del comportamiento humano “actuamos con base en lo que nos miden”, por ello será importante no solamente evaluar los objetivos que logra cada persona (el “Qué”), si no también cómo logra esos objetivos (el “Cómo”), es decir los comportamientos o competencias de Liderazgo.
Imagina a un líder agresivo que por su estilo logra los objetivos al final de cada año, pero en el camino deja un montón de “heridos” y gente que renuncia ¿Esa es la cultura que queremos para nuestra empresa?
Es importante que cada organización defina cuáles son los comportamientos, estilo de liderazgo y cultura que espera de sus colaboradores y, a su vez, se asegure de que ellos lo tengan bien claro. Una forma de hacerlo es incluir una evaluación de estos comportamientos como parte de la evaluación de desempeño. En las organizaciones que implementan esto, típicamente podemos ver una ponderación 80% objetivos / 20% competencias de liderazgo, esto puede ir variando de acuerdo con cada Organización.
En conclusión, el trabajo remoto o híbrido sí es posible, pero hay mucho por hacer, desde organizar los recursos, procedimientos y herramientas, hasta asegurarnos de que nuestra gente, líderes y colaboradores cuentan con la mentalidad y habilidades para llevarlo a cabo.
Mauricio Luna
Consultor Sr. THINK TALENT