Gestionar talento no es aplicar recetas. Es tomar mejores decisiones.
Agosto me ha llevado a reflexionar sobre algo que vemos constantemente cuando acompañamos organizaciones: podemos tener excelentes procesos de Recursos Humanos y, aun así, no necesariamente estar tomando las mejores decisiones de talento.
Porque ser estratégicos no significa implementar más iniciativas. Significa entender qué necesita el negocio, detenernos a cuestionar lo que estamos haciendo y elegir la intervención correcta.
Y todo puede comenzar con algo tan sencillo —y tan difícil— como hacer una pausa.
Primero, detenernos para mirar el negocio. Como empresaria y Directora General, durante agosto estoy haciendo precisamente este ejercicio en THINK TALENT.
Antes de comenzar a pensar en 2027, estamos revisando cómo queremos cerrar 2026: competencia, mercado, resultados financieros y comerciales, clientes, Scorecard, estrategia y prioridades.
Porque la planeación estratégica no debería ser únicamente un evento de fin de año.
Los líderes tenemos la responsabilidad de detener la operación periódicamente para preguntarnos:
¿Qué cambió? ¿Qué sigue funcionando? ¿Qué debemos fortalecer? ¿Y qué debemos dejar de hacer?
🎥 People Trends | Liderar también significa hacer una pausa
Segundo, de la estrategia a las capacidades.Una vez que tenemos claridad sobre hacia dónde queremos llevar el negocio, aparece inevitablemente la siguiente pregunta:
¿Tenemos las capacidades necesarias para lograrlo?
Y aquí encuentro una de las respuestas automáticas más frecuentes:
“Necesitamos un curso.” “Hagamos un Team Building.”
Pero una buena estrategia de desarrollo no comienza seleccionando un curso. Comienza entendiendo la causa raíz del problema.
¿Realmente falta conocimiento? ¿O tenemos objetivos poco claros, roles mal definidos, procesos obsoletos, cargas de trabajo desbalanceadas, poca tecnología o problemas de desempeño?
Eso es Performance Consulting: dejar de administrar capacitación para comenzar a resolver problemas de negocio.
🎥 People Trends | ¿Necesitas un curso… o resolver el problema correcto?
Desarrollar tampoco significa hacer lo mismo para todos
Cuando confirmamos que sí existe una necesidad de desarrollo, viene otra decisión: elegir cómo desarrollar a esa persona.
Para algunos será capacitación; para otros, mentoring, retroalimentación, un proyecto estratégico, una experiencia crítica o coaching.
Y aquí también necesitamos criterio.
El coaching tiene un enorme valor cuando queremos acelerar el desarrollo de talento clave, fortalecer competencias de liderazgo, preparar sucesores o acompañar a alguien hacia una posición de mayor responsabilidad.
Lo que no debería ser es un ultimátum para alguien con bajo desempeño ni una manera de evitar que el jefe tenga una conversación difícil.
El coach complementa al líder. No lo sustituye.
🎥 People Trends | ¿Cuándo sí… y cuándo no asignar un coaching?
¿Y qué pasa cuando nuestro mejor talento puede irse?
Finalmente llegamos a una conversación que cada vez encuentro con mayor frecuencia.
Tenemos un colaborador extraordinario. Entrega resultados, tiene capacidades críticas y genera valor, pero sabemos que, ante una mejor oportunidad, probablemente podría irse.
La respuesta tradicional ha sido:
¿Cómo lo retenemos?
Quizá necesitamos evolucionar la pregunta:
¿Cómo generamos el mayor valor mutuo durante el tiempo que esté con nosotros?
Desarrollarlo. Retarlo. Darle proyectos importantes. Exponerlo a experiencias críticas. Escucharlo y permitirle dejar capacidades instaladas.
Y, al mismo tiempo, construir sucesores y cartas de reemplazo.
Porque una buena estrategia de talento no depende de conseguir que nadie se vaya.
Depende de aprovechar extraordinariamente su talento mientras está y estar preparados cuando decida continuar su camino.
🎥 People Trends | ¿Retener talento… o aprovecharlo mientras está con nosotros?
Todo está conectado. Al final, estas cuatro conversaciones forman parte de una misma historia. La estrategia nos dice hacia dónde queremos ir. El diagnóstico nos ayuda a identificar qué capacidades necesitamos. El desarrollo construye esas capacidades. Y la gestión del talento nos permite aprovecharlas para generar resultados.
Por eso cada vez estoy más convencida de que ser estratégico no significa hacer más. Significa detenernos, cuestionar y elegir mejor.
No todo problema necesita capacitación. No toda persona necesita coaching. No todo talento necesita una promoción para quedarse. Y no toda estrategia diseñada en enero necesariamente sigue siendo válida en agosto.
Quizá la pregunta con la que deberíamos cerrar este mes sea:
¿Estamos administrando procesos de talento… o tomando decisiones de talento que realmente ayudan a ejecutar la estrategia del negocio?
Porque la calidad de nuestras decisiones depende, en gran medida, de la calidad de las preguntas que somos capaces de hacernos.
¡No olvides visitar nuestra página web www.thinktalent.mx y nuestro Podcast People Trends (spotify), ahí encontrarás más contenido de tu interés!
Ginnie Dorado
CEO & Socia Fundadora
THINK TALENT
“Donde tu talento y nuestra experiencia conviven”
