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Talento 4.0: Felicidades, Dra. Goldin. Pero, ¿para qué me sirve su investigación en mi empresa? - Octubre 2023

CEO de THINK TALENT


Seguramente en las últimas semanas has escuchado constantemente el nombre de la Doctora Claudia Goldin, quien es profesora de economía en la Universidad de Harvard. Fue galardonada con el Premio Nobel de Economía 2023 por sus estudios sobre las mujeres en el mercado laboral.

Como organización, empresario, líder, así como responsable de Recursos Humanos, ¿en qué me ayuda entender los estudios de la doctora Goldin?


Es altamente probable que en tus planes de negocio esté el crecimiento, la mejora de tu participación en el mercado, entre otros, y para ello necesitas atraer y retener al mejor talento, desarrollar y potenciar sus habilidades. Ahora viene la pregunta del millón, ¿qué tenemos que hacer?. Los estudios de la doctora Goldin te pueden dar una línea de trabajo para ser atractivo para el 50% del talento disponible en el mercado.


Primero entendamos sobre qué trata su investigación…

Su investigación, que abarca más de dos siglos de datos, ha proporcionado una comprensión profunda de las causas de la brecha salarial de género y las tendencias en la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Su trabajo ha demostrado que la brecha de género en el mercado laboral es compleja y multifactorial: Educación, Cuidado de Familia y otros, Prejuicios y discriminación.


Los principales hallazgos de la investigación de Goldin son los siguientes:

  • La participación laboral de las mujeres no ha seguido una tendencia lineal ascendente, sino que presenta una curva en forma de U a lo largo de la historia. Esta curva se explica por una serie de factores, incluyendo la evolución de las tecnologías domésticas, la disponibilidad de la píldora anticonceptiva, los cambios en las normas sociales y los roles de género.

  • La brecha salarial de género se ha reducido significativamente en los últimos 100 años, pero aún persiste. En 1929, las mujeres ganaban en promedio solo el 56% de lo que ganaban los hombres. En 2020, esa cifra había aumentado al 82%. Aún no existe la paridad.

  • El acceso a la educación y la formación profesional ha sido un factor clave en la reducción de la brecha salarial. A medida que las mujeres han obtenido más educación y capacitación, han ganado un mayor acceso a los trabajos bien remunerados. Sin embargo, la educación también puede conducir a una mayor brecha salarial, ya que las mujeres suelen elegir carreras que se pagan menos que las carreras elegidas por los hombres.

  • El matrimonio y la maternidad también influyen en la brecha salarial. Las mujeres que se casan y tienen hijos a menudo tienen que reducir su participación en la fuerza laboral o aceptar trabajos con menor remuneración.

  • Los nuevos avances tecnológicos han creado nuevas oportunidades para las mujeres en el mercado laboral, como los trabajos en el sector de la tecnología, siempre y cuando ellas tengan acceso a carreras denominadas STEAM.

  • Los sistemas de reconocimiento e incentivos tradicionales, que se centran en el tiempo dedicado al trabajo y no en los logros individuales, impactan fuertemente en la brecha de género. Las mujeres suelen ser más propensas a trabajar en roles colaborativos, dónde es más difícil identificar los logros individuales.

Ahora que ya entendimos los hallazgos de su investigación, y comprendemos la situación del talento de género femenino, centrémonos en el hallazgo sobre una cultura con enfoque a resultados y no “disponibilidad de horas” .


Para crear una cultura de reconocimiento basada en resultados y no en tiempo dedicado al trabajo, las empresas pueden tomar una serie de medidas, incluyendo:

  • Definir claramente los objetivos y resultados esperados para cada rol o puesto. Esto ayudará a los empleados a comprender lo que se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa. (Proceso Desempeño)

  • Desarrollar un sistema de reconocimiento que sea transparente y equitativo. El sistema debe estar basado en los resultados, no en el tiempo dedicado al trabajo. (Objetivos SMART)

  • Promover una cultura de reconocimiento en toda la empresa. Los líderes deben dar ejemplo al reconocer el trabajo bien hecho de los empleados.


Al tomar estas medidas, las empresas pueden crear una cultura de reconocimiento que sea justa, equitativa y motivadora para todos los empleados, indistintamente del género, edad, educación, etc. Y podrás atraer, retener y desarrollar al 50% del talento que está disponible en el mercado y seguramente en tu organización.


Por todo lo anterior, hemos curado  material  con nuestro aliado HUMAN LEADER MX, que te permitirá invertir poco tiempo en estar actualizado sobre lo que pasa en el mundo de los negocios y su talento, fortaleciendo así tu pensamiento crítico. Y evitar que te quedes obsoleto.


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