Qué es la Marca Empleadora… y por qué debe ser una prioridad para todo RH

Por: Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT

mauricio.luna@thinktalent.mx



Para la mayoría de los integrantes de las áreas de Recursos Humanos, el concepto de Marca Empleadora no es nuevo, sin embargo, algo que he constatado en mi experiencia, es que, a pesar de que muchos conocen el concepto, pocos entienden la relevancia que tiene en todo lo que hacemos, sea cual sea la sub área de RH de la que seamos parte.

Llamamos Marca Empleadora a la imagen que transmiten las empresas hacia los colaboradores, tanto los que son parte de ella, como aquellos candidatos potenciales para integrarse en el futuro. En pocas palabras, la Marca Empleadora es aquello que las personas expresan de una empresa para describir qué tan “buena o mala opción” es para trabajar y desarrollarse ahí.


“El 84% de los empleados considerarían dejar su puesto de trabajo si una empresa con excelente reputación les ofrece empleo y, a su vez, el 69% de los candidatos no aceptaría un trabajo de una empresa con mala reputación incluso estando desempleados” Talent Clue


Con estos datos ¿Vemos por qué es tan importante? Hoy más que nunca, en la era digital en la que vivimos, es muy sencillo que las personas conozcan de la voz de otros, cuál ha sido la experiencia siendo parte de tal o cual empresa, de hecho, existen portales dedicados a ellos, uno es glassdoor, en donde miles de usuarios comparten sus referencias.


La Marca Empleadora y la Gestión del Talento


Comúnmente, quienes más se preocupan en RH por la Marca Empleadora son los responsables de Reclutamiento y Selección, un dato que nos habla de esto es que “El 56% de los reclutadores creen que es una prioridad para atraer talento” (Talent Clue)


¿Y qué hay con quienes planean las estrategias de Talento? ¿Y quienes capacitan y desarrollan? ¿Y los que diseñan los procesos de desempeño? Todos, directa o indirectamente, abonan en atraer y retener al mejor talento en nuestras empresas.


Por lo anterior, a continuación te comparto algunas preguntas que son muy relevantes para los que integran cada uno de los procesos críticos de talento:


Planear. Cuando pensamos en el tipo de Talento que necesitaremos para llevar a cabo nuestra estrategia de negocio, debemos preguntarnos, en cuanto al Talento Externo ¿Somos atractivos como empresa para el perfil de colaboradores que buscaremos? ¿Por qué habrían de escogernos a nosotros y no a la competencia? Y el Talento Interno ¿Qué estamos haciendo para que la gente se quiera quedar y crecer con nosotros?


Atraer. En mi proceso de búsqueda y atracción de Talento ¿Cómo es la imagen que transmito a mis potenciales candidatos? ¿Cómo es la experiencia de un candidato que pasa por mi proceso de Reclutamiento y Selección? Es decir ¿Cómo es el trato hacia mis candidatos? ¿Qué imagen se llevan de nosotros, independientemente de si se quedan o no? Y los que se quedan ¿Cómo les damos la bienvenida? ¿Hay un proceso correcto de inducción que les de claridad y los haga sentir parte?


Desarrollar. Como parte de mi proceso ¿Impartimos la capacitación necesaria para que los colaboradores desempeñen correctamente sus funciones? ¿Pueden los colaboradores acceder a un plan de desarrollo profesional? ¿Reciben retroalimentación que les permita conocer y mejorar sus áreas de oportunidad?


Evaluar. ¿Cuento con un proceso de Desempeño que le permita a cada colaborador tener claridad sobre lo que se espera de él en su puesto? ¿Las métricas con las que evaluamos el desempeño son objetivas y promueven la meritocracia? ¿Los líderes de mi empresa orientan y retroalimentan oportunamente el avance para el logro de los objetivos?


Retener. Cuando hablamos de Retener, evidentemente no me refiero a hacerlo por la fuerza, si no, ofrecer las condiciones para que la gente se quiera y quedar, así que para ello ¿Conozco cuáles son los motivadores o inquietudes de mis colaboradores? ¿Reconozco abiertamente el buen desempeño y logro de mi gente? ¿Estoy consciente de lo que ofrece mi competencia?


Si bien, existen acciones específicas que cada área de RH es responsable de promover, es importante nunca perder de vista la visión sistémica de cómo nuestros procesos se interrelacionan íntimamente y, en este punto, compartir con nuestros colegas de otras áreas de RH nuestras ideas, iniciativas e, incluso, advertencias sobre lo que vemos que afecta nuestra marca empleadora.


El día de hoy ¿Qué estás haciendo para fortalecer la Marca Empleadora de tu empresa?


Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT


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