¿Por qué planificar en tiempos de cambio constante?

Actualizado: 22 ene 2021

Por: Matías Vila

Coach y Consultor Senior Think Talent.

matias.vila@thinktalent.mx


Es posible que en tu organización ya estén comenzando los ciclos de planificación, que en muchos casos forman parte de los sistemas de gestión del desempeño, y que guían y definen lo que se espera de ti en tu función como contribución al negocio. Sin embargo, estoy seguro de que en esta instancia son muchas las preguntas que comienzan a darte vueltas: ¿qué define un buen objetivo? ¿Cómo aseguro que mis objetivos agreguen valor? ¿Cómo planifico si todo cambia todo el tiempo? Ante a falta de respuestas, la tentación es que caigas en decir “no entiendo mis objetivos”, “además de para recibir el bono de fin de año, no sé por qué son importantes”, y en conclusión: “seguiré haciendo lo que hacía el año pasado”.

Dado que el contexto cambia rápidamente, quedarte intentando replicar tu gestión en base a lo que siempre hiciste, sin comprender cómo necesitas adaptar tu contribución en este nuevo escenario, puede afectar seriamente tu performance, e incluso dejarte fuera de juego, máxime considerando los recientes eventos del 2020, que han acelerado las transformaciones a todo nivel.

Para sentarte a planificar y definir objetivos “con sentido”, es clave que tengas la “big picture” de hacia dónde va la organización en la que estás, cuáles son las decisiones importantes que se están tomando, y comprender cómo tu rol contribuye a ello. Es posible que esta información "no te llegue” desde el tradicional “cascadeo” que muchas veces ha demostrado ser poco fluido en las organizaciones, o que en tu empresa todo se maneje bajo un halo de confidencialidad que te dificulte este proceso. Sin embargo, aquí te toca desarrollar al máximo tus skills de aprendizaje continuo y curiosidad, y salir a buscar esa información, empezando por conversar con tu manager o incluso con referentes clave de otras áreas, incluyendo sectores de Planeación Estratégica. Tener suficiente contexto es lo que te ayudará a priorizar y comprender las conexiones que existen entre la gran estrategia (ya sea de la empresa o de tu Unidad de Negocios) con tu trabajo del día a día, a la vez que te dará mayor autonomía y la posibilidad de lograr mejores niveles de performance. Una investigación del HR Leadership Council, muestra que tener un fuerte entendimiento de la alineación al negocio y de los estándares de performance esperados, potencia el desempeño de un colaborador hasta en un 36%.

Aquí hay algunas preguntas que pueden servirte de guía para iniciar tu conversación de alineamiento con tu líder:

  • ¿Cómo percibes el valor agregado de mi rol al equipo y al negocio?

  • ¿Cuáles son las prioridades del negocio para este año?

  • ¿Cuáles están en riesgo dado el contexto?

  • ¿Dónde ves el mayor potencial de mi función para dar soporte a esas prioridades?

  • ¿Cómo puedo colaborar mejor y hacer networking con otras áreas para conseguirlo?

  • ¿Hay necesidades específicas en las que quisieras que me enfoque en los primeros meses?

  • ¿Existen stakeholders, procesos, estructuras, tecnologías a las que debería prestarles especial atención?

  • ¿Qué cosas deben suceder para que mi desempeño sea exitoso?”


Estos son sólo algunos disparadores que puedes plantear en una conversación para entender mejor tu rol. Es importante comenzar a instalar las conversaciones de abajo hacia arriba, tanto en estos aspectos, como a la hora de pedir feedback. Así como los lideres deben prepararse para tener conversaciones de crecimiento y retroalimentación, es igual de crítico que los colaboradores aprendamos a ser los iniciadores de estas conversaciones. Cuando alguien solicita feedback de este tipo, es posible que genere mayor apertura, aprendizaje y permita centrar el diálogo en temas más específicos, que si el único modelo que impera es el de jefes que entregan feedback que no es solicitado.


Según el HR Leadership Council, tener un fuerte entendimiento de la alineación al negocio y de los estándares de performance esperados, potencia el desempeño de un colaborador hasta en un 36%.

Otro de los desafíos del entorno cambiante, es que lo que planificamos a principio de año puede tener poco o nada que ver con lo que vaya a ser relevante hacia el final cuando nos evalúen. Esto nos lleva tener que desafiar las grandes planeaciones anuales, y pensar en ciclos más cortos para fijarnos metas y conversar con nuestros managers acerca de los avances que vamos logrando. Puede ser cada trimestre o simplemente en el tiempo que resulte oportuno según cada proyecto o desafío. ¿Que el proceso de desempeño sigue siendo anual en tu empresa? Ok, pero ello no te impide generar conversaciones con tu jefe que te permitan tener un scope de tiempo más corto para planificar, replanificar, medir avances y recalcitrar la brújula.


Además del ya conocido enfoque SMART (es decir, que los objetivos que fijes sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y definidos en el tiempo), lo cual asegura que haya un mutuo entendimiento de las expectativas, muchas compañías exitosas, como Google, Netflix o Intel, han adoptado desde hace tiempo la metodología de OKR (Objectives and Key Results). Los OKR se basan en definir objetivos ambiciosos, en términos cualitativos, sustentados en una serie de 4 o 5 Resultados Clave que sean medibles y SMART, lo que permite tener mayor agilidad cuando vemos que el entorno cambia, para ajustar el rumbo de acción. Por ejemplo, nuestro Objetivo puede ser: “lograr el mejor posicionamiento de mercado con mi producto”, y los resultados clave, acciones concretas para conseguir lo primero (crecer un 10% en mercados digitales, lanzar una plataforma de e-commerce, etc.), seguidos a su vez de múltiples iniciativas. El objetivo a lo largo del periodo que definamos no cambia, es nuestro norte y motivador. Lo que sí podemos cambiar a medida que el entorno lo hace o cuando notamos que nos estamos alejando de los resultados buscados, son los Key Results o las Iniciativas. De esta forma tenemos claro el destino, pero podemos tomar varios caminos para llegar a él. Eso brinda mayor flexibilidad y agilidad en la adaptación en un entorno dinámico, y hace que nuestro plan no se vuelva obsoleto con rapidez.

En resumen, la planificación es igual o incluso más necesaria en contextos de cambio y dinamismo. Nos entrega cierta certidumbre en la incertidumbre y mientras mayor sea el contexto que tengas, mayor capacidad de acción, compromiso y autonomía para desplegar formas más creativas e innovadoras de hacer tu trabajo. Tomar la iniciativa aún cuando la información no llegue en cascada, es fundamental para que demuestres accountability por aquello que se espera de ti, logrando generar un alto valor con tu contribución.



 

Matías Vila es experto en Desarrollo Organizacional, Compensaciones, Desempeño y Cultura. Está certificado en HR Agile. Es Coach Ontológico Ejecutivo y cuenta con más de 16 años de experiencia en la gestión de RRHH.

45 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo