Planeación y Mapeo de Talento

Por: Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT

mauricio.luna@thinktalent.mx


Como parte de la Gestión del Talento, una de las tareas críticas que toda organización debe realizar es la Planeación e identificación de su Talento. Esta es una tarea que deben realizar en conjunto, tanto RH como los Líderes de la Organización, el objetivo de este proceso es, en pocas palabras, tener claridad del Talento que necesita tu Organización para cumplir con sus objetivos de negocio y, a su vez, ser capaces de identificar el Talento con el que cuentas actualmente, así como generar información que te permita desarrollarlo.

Para poder hacer una correcta planeación, es fundamental que, tanto el equipo de RH como las distintas áreas estén al tanto de las decisiones y planes de negocio de la organización; esto es porque, así como cada organización habrá de redefinir sus planes y estrategias de negocio para responder a los cambios del entorno, en consecuencia, la Planeación del Talento para cada área debe ser un eje que soporte esos planes.



La Planeación del Talento, para ser exitosa, integra cuatro elementos clave, en orden consecutivo:

  1. Alineación a la Estrategia del Negocio.

Con base en un entendimiento claro de la Estrategia del Negocio, debemos ser capaces de identificar hacia dónde va nuestra organización (crecimiento, consolidación, nuevos territorios, etc.) para traducir esto en las necesidades de talento de cada área: cuántas personas vamos a requerir y qué perfiles deben tener.

  1. Definir y/o Evaluar los Comportamientos esperados del Talento.

Con base en las necesidades del Negocio, cada organización debe definir el Perfil de competencias que será la referencia para planear, atraer, desarrollar y reconocer el Talento. Contar con un Modelo de Competencias claro, nos permite evaluar en qué medida el Talento de nuestra Organización se acerca al Perfil Esperado, en este sentido las herramientas de Evaluación 360/180 juegan un papel importante.

  1. Mapeo de Talento.

Existen distintas herramientas que nos permiten identificar el tipo de talento con el que contamos, para asegurar tener a las personas en los puestos correctos. Dos que consideramos fundamentales son (a) El Plan de Vida y Carrera de nuestros colaboradores, para conocer sus intereses personales y profesionales y (b) la Matriz 9 box. Si bien, no es la intención de este artículo ofrecerte una explicación detallada de cómo usarlas, queremos compartirte algunas notas que te pueden ayudar si decides implementarlas.

Conocer el Plan de Vida y Carrera de nuestros colaboradores es el ejercicio de entablar una conversación con ellos para entender cuáles son sus aspiraciones profesionales y cómo estas se compaginan con su vida personal, por ejemplo, ¿desea crecer en la organización?, ¿en qué área?, ¿prefiere especializarse en una función o más bien ser un generalista? ¿en qué tipo de posición se siente más cómodo?; y, esto ¿compagina con sus planes personales? Toda esta información nos permite evitar caer en un error común: hacer planes para las personas asumiendo que están de acuerdo con ellos. Recuerda, para tu colaborador tal vez no sea algo aspiracional convertirse en el director de tu área, así como lo puede ser para ti.

Por otro lado, la Matriz de 9 Box nos permite facilita la evaluación, identificación, análisis y toma de decisiones sobre el Talento; su evaluación del Talento se basa en dos principales elementos:

El desempeño de las personas, que se refiere a la capacidad de cumplir y entregar resultados consistentemente a través del tiempo, para lo que debemos considerar los resultados conseguidos en el pasado, indicadores de la persona sobre su Desempeño.

El Potencial, entendido como agilidad de aprendizaje y adaptación a nuevos retos, este lo podemos utilizar para saber hacia dónde tiende mayormente el perfil de nuestro colaborador, generalista o especialista. Recordemos en todo momento que ambos son importantes para la empresa, tanto los especialistas que nos ayudan a garantizar la consistencia en la operación, como los generalistas que son pieza clave para nuevas iniciativas y retos.

En general, la información que se necesita para realizar un Mapeo de Talento (inputs) son principalmente los indicadores de desempeño, evaluaciones 180/360º, entrevistas, planes de desarrollo, evaluaciones psicométricas, planes de carrera, etc. Es muy importante que antes de asistir a una sesión de mapeo, hayas analizado la información disponible (principalmente de desempeño) para poder realizar un ejercicio basado en hechos y datos.

  1. Identificar Tablas de Reemplazo.

Un aspecto importante en todo proceso de Planeación es blindar nuestras posiciones críticas, esto implica identificar a las personas que pueden ocuparlas cuando éstas, por distintas razones, puedan quedar vacantes y no interrumpir nuestros planes por falta de personal. En el mapeo de talento obtenemos información muy relevante que nos puede permitir identificar estas tablas de reemplazo.

Decisiones de talento.

Después de haber mapeado al Talento ¿qué vamos a hacer con quienes tuvieron una buena o mala evaluación? En entregas pasadas, hemos hablado de establecer un sistema de consecuencias para asegurar el buen desempeño. Dicho de otra forma, ¿qué vamos a hacer con el buen talento para retenerlo? Aquí podemos hablar de nuevos retos, asignaciones, desarrollo etc.

¿Y con quién ha tenido una mala evaluación? Es aquí donde debemos tener conversaciones claras y acuerdos concretos (tangibles y en tiempo) para mejorar el desempeño y, en el último caso, considerar la salida de la persona de la organización.

En este sentido, el papel del Líder es clave, es fundamental que haya consistencia en todo momento en la comunicación que tenemos con nuestros colaboradores, esto es, si tenemos un caso en donde el desempeño no es el óptimo ¡No hay necesidad de esperar a un Mapeo de Talento para poner límites y llegar a acuerdos con nuestro colaborador!

Sí, se requiere valentía para entablar conversaciones directas con nuestra gente, pero esta es nuestra misión como Líderes: cultivar el talento de nuestra gente, ayudándoles a dar los resultados correctos a través de una buena retroalimentación, siempre dentro de un marco de ética y respeto. Y es esta misma valentía la que nos va a permitir comunicarle a nuestra gente cómo la estamos mapeando y sustentar esto en hechos y datos.

Si bien, cada organización cuenta con sus propias políticas sobre qué tanta información del mapeo podemos compartir con nuestra gente, nosotros somos partidarios de hacerle saber a la gente sus fortalezas y áreas de oportunidad para enfocar su potencial. Recuerda que, como Líderes, una tarea importante es ayudar a cada persona a hacerse cargo del éxito de su carrera. Y tú ¿qué estás haciendo hoy para que esto suceda en tu equipo?




Mauricio Luna

Consultor Sr. THINK TALENT


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