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Por: Ginnie Dorado Zarate
Directora General THINK TALENT
Cómo cada inicio de año nos enfrentamos a revisar los resultados obtenidos del año anterior, tanto de manera individual como grupal, y debemos de plasmar los objetivos y retos que debemos de cumplir para el año en curso.
Cuando estaba en el mundo corporativo, hubo algún tiempo dónde en estas fechas me gustaban a medias, ya que me entusiasmaba el hacer un “corte de caja” del cumplimiento de mis objetivos y los de mi equipo del ciclo anterior, para celebrar logros y capitalizar aprendizajes. Pero mi entusiasmo era menor al pensar en tener una Conversación de Desempeño y Desarrollo con mis colaboradores, ya que me pasaban por la mente varias creencias:
No tengo habilidad para estructurar de manera adecuada ese momento de la verdad.
¿Y si al decirle las fortalezas pierde piso?
¿Cómo abordo las áreas de oportunidad, para que no se desmotive, o se enoje?
Entre otras…
Como parte de mi crecimiento como “jefe” me di a la tarea de asignar el tiempo necesario en habilitarme para ser un Líder con enfoque a una cultura de meritocracia basado en confianza, aprendí que lo mas importante de la gestión de un Líder esta relacionado en definir claramente roles, funciones y responsabilidades de su equipo, acompañado de métricas que permita generar una cultura de meritocracia, teniendo como constante, conversaciones de reconocimiento y retroalimentación. Y dando el espacio para tener una conversación de desarrollo y enfoque al iniciar cada año.
Esto me ayudo a poder enfocar esfuerzos, dejar de ser “líder orquesta” o “llanero solitario”, desarrollar a mi equipo para tener lista mi carta de reemplazo, pues era requisito para seguir creciendo.
La Cultura de Meritocracia significa que la atracción, retribución y desvinculación de los colaboradores están ligada a su Talento y, sobre todo, a los resultados que generan y su impacto positivo en el Negocio, no a favoritismos.
La Cultura de Meritocracia contribuye a tener igualdad de oportunidades, esto es un imán de talento, ya que atrae a los mejores profesionales, generando mayor compromiso. A su vez, nos ayuda a desarrollar y retener el talento con el que contamos en nuestra área y por ende en la empresa, ya que se reconoce el mérito y se fomenta el liderazgo.
Ahora bien, ¿Qué instrumento o herramienta podemos utilizar para tener esta cultura de meritocracia?
La respuesta es el proceso de Gestión de Desempeño.
“20% de los empleados indican que no sienten que contribuyen con la estrategia del negocio” NEBO CLOUD, 2020
Un correcto proceso de Gestión del Desempeño se construye una vez que tenemos claridad de los objetivos que persigue nuestra empresa y estos, a su vez se “desdoblan” en los objetivos particulares que deberá establecer cada área para contribuir al éxito de la Organización, ya sea Administración, Finanzas, Operaciones, Recursos Humanos, etc. Esto mismo sucede en el siguiente nivel, para que cada área pueda alcanzar sus metas, ésta debe tener claro qué debe hacer cada uno de sus integrantes y asegurarse de todos ellos lo sepan y se enfoquen en ello. Sean 5 o 500 colaboradores, esa es la única manera en que podemos asegurar que el Talento de nuestra organización está haciendo lo que debe hacer.
El proceso de Desempeño tiene tres partes: Definir objetivos, dar seguimiento y evaluar el desempeño.
Te invito a crear una cultura de meritocracia en tu equipo, construyendo las siguientes mentalidades.
Tú como jefe te aseguras de definir objetivos claros a tus colaboradores, dar seguimiento a través de Conversaciones de Reconocimiento, Retroalimentación y Reclamo.
Colaborador se asegura de tener claro los objetivos de su puesto, área y empresa, asi como de buscar Reconocimiento y Retroalimentación que le permitan mejorar su desempeño.
Recursos Humanos se asegura de apoyar a los Jefes y Colaboradores en generar ambientes de meritocracia, facilitados por procesos y herramientas.
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