Instalando una Cultura de Learnability desde tu Rol de Líder.

Matías Vila.

Coach y Consultor Senior Think Talent.

matias.vila@thinktalent.mx


Una de las principales competencias que como líder necesitas instalar en tu equipo es la orientación al aprendizaje, o como escuchamos nombrarla recientemente: “Learnability”.


Esto incluye una combinación de capacidad, curiosidad y actitud positiva hacia el aprendizaje y es de vital importancia en un contexto en el que las habilidades y competencias necesarias para desempeñarnos con éxito en las organizaciones, cambian a ritmo acelerado.


Hoy vemos que el ciclo de vida de las habilidades y competencias que adquirimos, se acorta drásticamente ante los cambios en el entorno.


En los tiempos de los baby boomers, podías aprender una habilidad y construir una carrera alrededor de ella toda tu vida.


En la actualidad, una competencia que acabas de adquirir, con suerte te servirá para los próximos 5 años antes de que se vuelva completamente irrelevante. Esto significa estar en un proceso de aprendizaje continuo. También implica varios cambios a la hora de concebir el talento.




En primer lugar, a la hora de sumar talento a tu equipo, se torna más relevante la capacidad de aprendizaje, que la experiencia y credenciales acumuladas, sobre todo si esa experiencia puede volverse obsoleta pronto. Contar con personas con lo que Carol Dweck denomina “Growth Mindset” o “Mentalidad de Crecimiento”, que son quienes no ven al potencial como algo fijo, sino que conciben que pueden desarrollarse al máximo en una competencia, a partir de una motivación adecuada y esfuerzo puestos en el aprendizaje, se vuelve fundamental en un entorno dinámico.


Por otro lado, si quieres instalar una cultura de aprendizaje desde tu manera de liderar, es clave que el error sea concebido en tu equipo como un asset para el aprendizaje. Nos enfrentamos a un entorno donde lo desconocido es a veces mayor que lo que conocemos, y la única manera de ser disruptivos e innovadores es experimentar. Y ello implica equivocarse, y mucho. Ahora, si en tu equipo, u organización, los errores les cuestan caros a las personas, difícilmente se atreverán a asumir el riesgo. Por ello, el error debe ser capitalizado como una valiosa experiencia de aprendizaje, a partir de celebrar los fracasos, tanto como los éxitos. Tener sesiones frecuentes con tu equipo, donde reflexionen acerca de lo que ha funcionado y lo que no en proyectos recientes o en curso, no para buscar culpables, sino más bien para aprender juntos, es una excelente manera de predicar con el ejemplo y hacer que las personas empiecen a desplegar esa cultura de learnability.


Aunque es un modelo que ya tiene varios años de vigencia, nunca está de más tener en cuenta el 70-20-10 en el aprendizaje de los adultos y principalmente a la hora de co-diseñar planes de desarrollo con tus colaboradores. Este se basa en un estudio que demuestra que el 70% de las competencias y habilidades que aprendemos surge de la experiencia (participación en proyectos, resolución de problemas en acción, rotaciones, asignaciones temporales, shadowing), 20% a través del aprendizaje social con otros (coaching, mentoring, networking, comunidades de prática) y sólo un 10% a través de momentos formales (cursos, talleres, workshops). De esta manera, tienes muchos elementos a los cuales echar mano a la hora de acompañar a tus colaboradores en el diseño de sus planes de desarrollo, y no quedarte en el tradicional “toma un curso”, máxime sabiendo que eso sólo impactará en e 10% de desarrollo de la competencia de la que se trate. Eso sí, es importante que si vas a asignar a alguien a un proyecto, una rotación, una asignación temporal, entre otras, además de los objetivos propios de esas funciones, existan objetivos claros de aprendizaje y desarrollo que tanto tú como la persona que va a participar conozcan. Si eso no les es claro y conocido a ambos, esta experiencia no pasará como un momento de aprendizaje y difícilmente cumplirá su objetivo.

Por otra parte, incluso el 10% del aprendizaje formal, ya no depende de grandes presupuestos. Hoy el conocimiento está accesible más que nunca de manera gratuita o a bajo costo, a través de podcasts, videos, lecturas, cursos online, etc. ¿Pensaste por ejemplo en regalarles un mes de suscripción a LinkedIn Learning, Coursera o Udemy a quienes trabajan contigo para incentivar el auto-aprendizaje?


Otra de las prácticas que empresas como Google o Atlassian han implementado para instalar una cultura de learnability y autodesarrollo son los días de exploración. 20% del tiempo de los colaboradores (o al menos una vez al mes) debe estar dedicado a la exploración y aprendizaje sobre un tema que no esté relacionado con el trabajo del día a día de las personas, y sobre el cual luego de investigar puedan presentar y defender un proyecto aplicable a la organización. Así han surgido productos como gmail o google ads, entre otros. Además de incentivar la curiosidad con estas experiencias que a menudo se realizan en equipo, propiciar la innovación en tu organización.


Ahora que ya sabes que tienes varias herramientas a las cuales echar mano para instalar una cultura de autodesarrollo en tu equipo, y que esto es una competencia clave para poder adaptarnos al futuro cambiante, ¿estás listo para darle un impulso a tu manera de acompañar a las personas a desarrollar su learnability? Claro, no olvides una clave principal: ¡empieza por ti mismo, dando el ejemplo!


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