De la Estrategia a la Acción: Cómo lograr nuestros objetivos 2021

Por: Mauricio Luna

Consultor Senior y Coach Think Talent.

mauricio.luna@thinktalent.mx

Como dueños de negocio, cada inicio de año vemos una página en blanco con infinitas posibilidades, es bien sabido que, al margen del giro de nuestra empresa y nuestra especialidad, el éxito de toda Organización inicia con una buena Dirección, cuando definimos objetivos estratégicos para nuestro negocio. Este es el ejercicio de Planeación Estratégica que, con más o menos elementos, realiza toda empresa exitosa.

¿Pero qué sería de esa Estrategia sin acciones concretas?


Una vez definidos los objetivos, el siguiente paso es llevarlos a la ejecución y es aquí donde muchas organizaciones comienzan a tener dificultades. Piensa en tu empresa, en la experiencia de años pasados ¿Cuántos de los objetivos que se plantearon realmente se llevaron a la realidad? Y no me refiero a objetivos que tomaron rumbos distintos y al final tuvieron un resultado positivo, me refiero a aquellos que no se concretaron por falta de tiempo, recursos, personas, capacidades o bien, aquellos casos en donde le dedicamos tiempo de más a perfeccionar nuestra estrategia, esperando el momento correcto, el cual nunca llegó ¿Cuál ha sido tu caso?


Razones como las que he mencionado sobran y, aunque podríamos enlistar muchas más, el resultado no es distinto. Bossidy y Charam en su libro Execution: The Discipline of Getting Things Done (2002), indican al respecto:


“Si sus competidores están ejecutando la estrategia mejor que usted, le están ganando en el aquí y ahora; los mercados no tienen tiempo que perder, esperando que su elaborada estrategia madure lentamente. La ejecución es el gran tema desatendido del mundo de los negocios de hoy”.


Si bien, existen recursos específicos altamente valiosos para garantizar la ejecución de determinadas iniciativas y/o proyectos puntuales, como pueden ser las Metodologías y Herramientas de Gestión de Proyectos o bien, literatura como el libro que mencioné anteriormente, no son el foco de este artículo, yo más bien estoy hablando de cómo alinear a toda mi organización para que de manera cíclica, año con año y como parte de su cultura, logre los objetivos que se plantea. Como especialista en RRHH, no puedo evitar ver este problema desde la perspectiva de Gestión de Talento en las Organizaciones, es decir, cómo influye la Gestión de las Personas en el éxito de la Estrategia de la Empresa.


En más de 15 años de trayectoria profesional he colaborado con distintas empresas multinacionales, los últimos 5 como empresario, Líder de una Consultoría; en este tiempo una de las principales conclusiones que hoy se siguen repitiendo es que: además de contar con los elementos básicos en temas de RH (como los administrativos, nómina, contrataciones, etc), existe un proceso que muchas veces no se atendiende como debería y es piedra angular en todo este tema que estamos planteando: la Gestión del Desempeño.


Seguido platico con empresarios que se sienten un tanto perdidos en lo relacionado a Recursos Humanos, lo cual es entendible ya que, más allá de lo exótico que pudiera parecer para muchos, es un tema muy amplio para el que existen especialistas. Pero como empresarios, sabemos también que hay temas a los que no les podemos sacar la vuelta y sí o sí, debemos asegurar; el buen desempeño de nuestros colaboradores es uno de ellos.


¿Cómo aseguro la Gestión del Desempeño en mi empresa?


La Gestión del Desempeño, puesto en palabras sencillas, es la tarea de asegurar que cada persona que es parte de nuestra Organización está haciendo lo que tiene que hacer para que se cumplan los objetivos que nos planteamos como empresa. De manera general, podemos decir que los grandes pasos para la Gestión del Desempeño son los siguientes. Después de haber definido la Estrategia Organizacional:


1. Comunicarla, definir y alinear objetivos


  • Comunicar la Estrategia a los líderes de las distintas áreas de la empresa y traducirla en los objetivos que perseguirá cada área para hacerla realidad

  • Que cada área se asegure de definir objetivos particulares para los distintos puestos que la integran, lo correcto es cascadear de arriba hacia debajo de acuerdo con los niveles jerárquicos

  • Esta es una tarea que debe hacerse en conjunto con los distintos equipos, para ello existen diferentes herramientas para definir objetivos, como por ejemplo la Metodología de Objetivos SMART (por sus siglas Specific, Measurable w/Measurement, Achievable, Relevant, Time-Oriented) y la Metodología OKR (por sus siglas Objectives and Key Results)



2. Dar Seguimiento y Retroalimentación


  • Como hemos dicho, definir objetivos es solo el primer paso, cada objetivo deberá tener hitos o puntos clave de seguimiento para saber cómo vamos y qué debemos hacer para retomar el camino cuando es necesario.

  • Para asegurar los resultados es fundamental que cada colaborador reciba retroalimentación clara y oportuna sobre su desempeño, esta es una función de cada líder con sus reportes directos.

  • Es responsabilidad de cada líder guiar, retroalimentar y reconocer a su equipo en el logro de sus objetivos particulares y por ende, los de su área, para ello, será importante desarrollar en ellos habilidades de comunicación para llevarlo a cabo, es decir, competencias conversacionales.


3. Evaluar


  • Las mejores prácticas nos indican que es importante realizar una evaluación general anual para dar cierre a los ciclos y abrir nuevos planes, esto típicamente ocurre al término e inicio de cada año.

  • Sin embargo, recordemos un principio del comportamiento humano “actuamos con base en lo que nos miden”, por ello será importante no solamente evaluar los objetivos que logra cada persona (el “Qué”), si no también cómo logra esos objetivos (el “Cómo”), es decir los comportamientos o competencias de Liderazgo.

Imagina a un líder agresivo que por su estilo logra los objetivos al final de cada año, pero en el camino deja un montón de “heridos” y gente que renuncia ¿Esa es la cultura que queremos para nuestra empresa?

  • Para lo anterior, por lo general sugiero una ponderación 80/20 o 70/30, dependiendo de cada Organización:






Recuerda, una evaluación de desempeño objetiva, específica y retadora aumenta la probabilidad de apoyar al colaborador para mejorar su talento. Dependiendo del tamaño de la Organización y sus particularidades, serán los mecanismos que necesitaremos para que esto suceda, por ejemplo, las empresas grandes necesitan plataformas digitales para definir y dar seguimiento, mientras que las pequeñas pueden dar seguimiento manual, antes de estar en posibilidades de invertir en un sistema tecnológico.


Finalmente, por todo lo anterior y con la experiencia de un gran número de empresas, te puedo asegurar que instalar un buen proceso de Gestión del Desempeño es un elemento de alto valor para nuestra Organización, por lo que te recomiendo acercarte con los especialistas para encontrar la mejor solución para tu Empresa.



Una visión de futuro sin acción es simplemente un sueño. Una acción sin visión de futuro carece de sentido. –Joel A. Barker


Debemos pensar en cosas grandes mientras hacemos cosas pequeñas; de esa forma los detalles van en la dirección correcta. –Alvin y Heidi Toffler



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