Lo que debes saber del rol de Capacitación y Desarrollo en la post pandemia

Actualizado: 23 nov 2020

Por: Matías Vila

Coach y Consultor Senior Think Talent.

matias.vila@thinktalent.mx


Aún con presupuestos restringidos y la imposibilidad de "lo presencial", como referente de Capacitación y Desarrollo tienes mucho en lo que contribuir en esta crisis. ¿Las claves? Reinventar tu rol y mostrar un impacto claro en el negocio.

Tu primer desafío como gestor de Learning es levantar la mirada y preguntarte ¿hacia dónde está yendo el negocio? ¿cuáles son las necesidades que han emergido con esta crisis? Desarrollando tu propia capacidad de escucha y conversando de manera más estratégica con tus referentes de negocio, podrás identificar cuáles son aquellas competencias tan necesarias desde la contingencia, en las que los equipos no están dando el ancho y por ende suponen un riesgo para el futuro casi inmediato de la empresa.


Podrías preguntarte, por ejemplo, ¿cuentan los líderes y sus equipos con la suficiente agilidad para redireccionar los planes y establecer nuevos objetivos a corto plazo? ¿Y qué hay de la innovación necesaria para encontrar nuevas maneras de estar cerca de los clientes? ¿o la capacidad de escuchar tendencias y aprovechar oportunidades que fugazmente pasan por el mercado, antes de que otros las tomen? Tener el termómetro de la agilidad de respuesta de tus equipos a la crisis puede alertarte sobre posibles dolores que necesites atender desde tu rol, para verdaderamente contribuir como socio estratégico del negocio del que formas parte.


No menor es el tema de la capacidad de los líderes de tu organización para gestionar la emocionalidad de la gente. Aquí es fundamental desarrollar en ellos la capacidad de empatía, traducida como la competencia para escuchar profundamente las preocupaciones de sus equipos, en un clima donde las emociones que han irrumpido se relacionan con el miedo a la incertidumbre, la frustración y la desmotivación. Desde su rol como gestores de esos equipos, necesitan aprender a identificar y comprender esas emociones, así como buscar maneras de hacerse cargo de las preocupaciones de su gente. Esto implica, saber escuchar profundamente, pero a la vez desde allí lograr hacer nuevos compromisos y buscar maneras para llegar a los resultados desde formas de gestión muy diferentes a las que existían hasta ahora. Este es un camino poderoso para fortalecer la confianza y obtener nuevamente el compromiso de las personas. El futuro es incierto y puede no ser el mejor. Sin embargo reconstruir la confianza marcará la diferencia en lo que pueda venir. Ahora, ¿están tus líderes habilitados en términos de competencias para todo ello?


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Te preguntarás cómo atender todo esto si no tienes presupuesto, o si la prioridad parece pasar por otro lado. En primer lugar, es importante tener presente que las tendencias de L&D ya nos anticipaban el camino de abandonar las grandes propuestas formativas que requerían enormes inversiones, para migrar a un modelo de poner el aprendizaje a disposición de las personas, de maneras más instantáneas y siempre disponible, comenzando a instalar cada vez más el concepto de “autodesarrollo”. El reporte de Deloitte de 2017 sobre tendencias de capital humano, ya definía a las áreas de Capacitación como futuros “curadores” de contenido, capaces de seleccionar, depurar y armar Learning path relevantes desde allí. ¿Cuánto material no hay disponible de manera gratuita o a bajo costo en plataformas como Coursera, Udemy, Udacity o incluso YouTube? También puedes recurrir a la oferta blended learning de calidad disponible en el mercado, que incluye la interacción en vivo con instructores y tutores especialistas en distintos temas a través de webinars (reemplazando los encuentros presenciales no posibles hoy), combinada con experiencias de training lab significativas en plataformas, trascendiendo los típicos y aburridos cursos e-learning con los que lográbamos poca participación. Y todo ello a un costo siempre menor que el que implica movilizar personas para la capacitación presencial. El diseño de grandes propuestas deberá quedar para necesidades de mayor impacto, como el cambio cultural en la forma de liderar en tu empresa, por ejemplo.


Tampoco dejes de lado que a la hora de desarrollar competencias, la experiencia, el coaching y el mentoring, ocupan un lugar mucho más central que la capacitación formal por su impacto. Entonces, piensa que es posible diseñar caminos de aprendizaje significativo para el talento de tu organización mediante la participación en proyectos especiales y multidisciplinarios, que además tengan un entregable concreto y visible en los resultados. Seguramente en una época donde se necesita la innovación para no caerse de un mercado contraído, eso puede ser un buen disparador para desafiar al talento de las diferentes áreas a embarcarse en proyectos de aprendizaje compartido, con objetivos como desarrollar nuevos productos o soluciones para este contexto diferente, o bien rediseñar procesos para hacerlos más ágiles; solo por mencionar algunos objetivos posibles. Eso sí, es importante no descuidar el diseño de un trasfondo claro para esa experiencia de aprendizaje y compartirlo con las personas que vayan a transitarla.


Como te darás cuenta, aún con crisis y todo, tu rol como referente de capacitación está lejos de estar congelado, si sabes aprovechar la oportunidad. Si no encuentras por donde empezar con todo este rediseño de tu función, tal vez sea buena idea que tú mismo busques mentoría o asesoría para no dejar pasar esta oportunidad única de generar un impacto que puede marcar la diferencia en los resultados de la organización. Concéntrate en innovar a la hora de habilitar las capacidades que tu empresa necesita y lograrás impactar incluso en mayor magnitud de lo que tal vez ha sucedido hasta ahora con el abordaje tradicional de Capacitación y Desarrollo.


 

Matías Vila es experto en Desarrollo Organizacional, Compensaciones, Desempeño y Cultura. Está certificado en HR Agile. Es Coach Ontológico Ejecutivo y cuenta con más de 16 años de experiencia en la gestión de RRHH.

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