¿Cómo crear una cultura de reconocimiento?

Por: Rogelio Segovia

Socio Director de THINK TALENT

rogelio.segovia@thinktalent.mx

Los líderes solemos creer que las conversaciones de retroalimentación y reclamo, por el torrente de emociones negativas que pueden generar, son las más complejas a las que solemos enfrentarnos. Esto no significa que no sean conversaciones difíciles, lo son y mucho, pero hay otra igual de complejas de llevar a cabo de manera efectiva por la aparente simplicidad de las mismas: la conversación de retroalimentación.

¿Qué sesgos hay detrás de la falta de reconocimiento por parte de los líderes a sus colaboradores?

1. Las personas deben automotivarse en todo momento.

2. El dinero debería ser un motivador suficiente para los empleados.

3. Los líderes no requieren de reconocimiento.

4. Los trabajadores jóvenes requieren ser motivados constantemente.

5. Un 'gracias' es más que suficiente para reconocer a un empleado.

Tratemos de deconstruir estos mitos y ponerlos en perspectiva:

1. Automotivación. Los empleados si deben tener la capacidad de auto-motivarse, esto es, mirar más allá del mínimo indispensable y no requerir que se les tome de la mano constantemente ni que les recuerden qué tareas deben completarse. Pero como seres-en-el-mundo, también necesitamos que se valoren y reconozcan nuestros aportes, esto nos otorga sentido de pertenencia al grupo. Lionel Messi, uno de los mejores jugadores del mundo, dejó al Barcelona, fue por falta de reconocimiento.

2. Dinero. A partir de un cierto nivel salarial, el dinero empieza a ser secundario. Y si bien el dinero seguirá siendo importante, las personas necesitamos reconocimiento por quienes somos y por lo que hacemos. Recordemos la pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas

3. Líderes. Pensar que los líderes no requieren reconocimiento es deshumanizarlos. Ser líder es un trabajo difícil, y ellos también necesitan reconocimiento.

4. Jóvenes. Los empleados jóvenes tienen mayores necesidades de reconocimiento que los más experimentados, pero es debido a que están viviendo una transición del mundo académico al laboral, y el reconocimiento les da la oportunidad de crecer gracias a su talento y les permite confiar en sus decisiones.

5. Gracias. Un 'gracias' nunca será suficiente. Lo relevante al reconocer de manera efectiva a los empleados por quienes son, es que les da sentido de pertenencia (lo que redunda en motivación) y por lo que hacen, es que les permite entender el impacto positivo de sus acciones (y por ende, repetirlas mejorar la productividad).

¿Cómo empezamos a construir una cultura de reconocimiento? Hay 3 pasos sencillos que nos ayudan a empezar a crear una cultura de reconocimiento.

1. Conversaciones. Los líderes de alto desempeño se reconocen por su capacidad de dominar las conversaciones, pero recuerda que el mejor conversador es la persona que mejor sabe escuchar.

2. Sesgos. Reconocer y eliminar los sesgos que hacen que no reconozcamos a nuestros empleados.

3. Helado de vainilla. ¿Tienes un método único e infalible para reconocer? Seguramente es efectivo en algunas ocasiones, pero en muchas otras no. Debemos desarrollar nuestro liderazgo situacional, y por ende 'escuchar' o ser conscientes que no todos necesitamos del mismo tipo de reconocimiento. Recuerda que no a todos les gusta el helado de vainilla.

Finalmente, es la EQUIDAD lo que da sentido a estos tres pasos. La mayoría de los empleados no confían en que el reconocimiento que reciben sea equitativo o que se base únicamente en el mérito. ¿Por qué? Porque los líderes no escuchamos y por ende no conversamos de manera adecuada; permitimos que nuestros sesgos dominen nuestras acciones y, por último, no somos conscientes de las necesidades de reconocimiento de nuestros colaboradores, lo que hace que lo perciban o entiendan de diversas maneras.

Hoy en día, cuando el reto de las empresas en temas de talento está enfocado en temas de atracción y retención, vale recordar que el reconocimiento involucra, retiene y desarrolla a los empleados.

Epílogo.- No olvidemos que el reconocimiento no se otorga por parte de la 'empresa' (al final ésta no es más que 'una ficción jurídica de carácter económica') quienes hacen palpable día a día el reconocimiento, son los líderes de personas.

---𝚁𝚘𝚐𝚎𝚕𝚒𝚘 𝚂𝚎𝚐𝚘𝚟𝚒𝚊, 𝙳𝚘𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚎𝚗 𝙵𝚒𝚕𝚘𝚜𝚘𝚏í𝚊 𝚌𝚘𝚗 𝙰𝚌𝚎𝚗𝚝𝚞𝚊𝚌𝚒ó𝚗 𝚎𝚗 𝙴𝚜𝚝𝚞𝚍𝚒𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚞𝚕𝚝𝚞𝚛𝚊, 𝚎𝚜 𝚏𝚞𝚗𝚍𝚊𝚍𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗 𝙻𝚎𝚊𝚍𝚎𝚛, 𝚂𝚘𝚌𝚒𝚘-𝙳𝚒𝚛𝚎𝚌𝚝𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝚃𝚑𝚒𝚗𝚔 𝚃𝚊𝚕𝚎𝚗𝚝, 𝙿𝚛𝚘𝚏𝚎𝚜𝚘𝚛 𝚍𝚎 𝙲á𝚝𝚎𝚍𝚛𝚊 𝚍𝚎𝚕 𝙸𝚃𝙴𝚂𝙼 𝚢 𝙿𝚛𝚎𝚜𝚒𝚍𝚎𝚗𝚝𝚎 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝚘𝚖𝚒𝚜𝚒ó𝚗 𝚍𝚎 𝚁𝚎𝚌𝚞𝚛𝚜𝚘𝚜 𝙷𝚞𝚖𝚊𝚗𝚘𝚜 𝚍𝚎 𝚕𝚊 𝙲𝙾𝙿𝙰𝚁𝙼𝙴𝚇, 𝙽𝚞𝚎𝚟𝚘 𝙻𝚎ó𝚗---